Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Порядок применения

В статье 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий установлен чётко. Так, запрещается наказывать сотрудника за один проступок сразу несколькими взысканиями. Руководителю следует выбрать определённую меру пресечения и на основании неё издать приказ. Иногда перед принятием решения о виновности работника необходимо провести комиссионное расследование, но обычно хватает письменных доказательств в виде докладных записок и свидетельских показаний.

Одновременно с этим необходимо привлечь виновное лицо к материальной или гражданско-правовой ответственности, если совершённое им нарушение повлекло причинение вреда имуществу организации, коллег или третьих лиц

В этом случае важно соблюсти все установленные законодательством правила и сроки

Кроме того, работодатель может применить к работнику вместе с нематериальными мерами взыскания материальные. К примеру, сотруднику можно объявить выговор и лишить премии за тот период, в который он допустил нарушение дисциплины.

Сроки наложения

Сроки наложения взыскания также указаны в статье 193 Трудового кодекса РФ. Дисциплинарное наказание может быть наложено не позднее одного месяца с того момента, как проступок был выявлен. Но нужно учитывать, что из этого периода исключаются:

• дни нетрудоспособности сотрудника;
• ежегодный отпуск;
• время, потраченное на процедуру согласования меры взыскания с профсоюзом;
• период уголовного производства.

Следует помнить, что существуют сроки, по истечении которых вынесение взыскания считается незаконным. Так, наказывать сотрудника нельзя, если:

• со дня совершения дисциплинарного нарушения прошло 6 месяцев;
• с момента проступка, выявленного в результате проверки или ревизии, прошло больше 2 лет.

Соблюдение сроков в вопросе вынесения наказания очень важно. Любое отклонение от норм, установленных законом, является поводом для оспаривания взыскания

Объяснение виновного сотрудника

Чтобы выяснить суть проступка сотрудника, руководителю необходимо взять у него письменное объяснение. В документе специалист должен описать причины своего поведения и обстоятельства, при которых проступок был совершён.

Если провинившийся человек отказывается от предоставления объяснительной, это не следует расценивать как новое нарушение дисциплины. Отказ работника от написания документа в течение двух рабочих дней необходимо отразить в специальном акте. При оформлении акта нужно указать дату, место и причину его составления. Кроме того, следует перечислить свидетелей, которые были рядом, когда специалисту было предложено написать объяснение, но он отказался. Акт должны подписать указанные в нём свидетели и уполномоченное нанимателем лицо.

Отказ сотрудника от предоставления объяснения не является препятствием для привлечения к ответственности. Любые доказательства того, что проступок был совершён именно этим человеком, а также акт об отказе от объяснения считаются достаточными основаниями для вынесения взыскания.

Приказ о наказании

В законодательстве нет установленного образца приказа о дисциплинарном наказании. Тем не менее существует перечень информации, которая обязательно должна быть указана в этом документе:

• название предприятия;
• номер, дата и название документа;
• причина составления;
• описание нарушения;
• статья ТК РФ, в соответствии с которой работник понёс наказание;
• фамилия, имя, отчество лица, ответственного за исполнение;
• подпись директора;
• подпись провинившегося работника;
• печать компании.

Дисциплинарная ответственность – это… Определение понятия

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

В юридической литературе и словарях даются следующие определения понятия «дисциплинарная ответственность»:

• Дисциплинарная ответственность — одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник. (Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003.)
• Дисциплинарная ответственность (англ. disciplinary responsibility) — вид юридической ответственности; в трудовом праве ответственность работников за совершенные ими дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарного взыскания администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник, или вышестоящим в порядке подчиненности органом. Дисциплинарная ответственность применяется при совершении дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и др. (Энциклопедия права. 2015.)
• Дисциплинарная ответственность — обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права (Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 458)
• Дисциплинарная ответственность — обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством (Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учеб. в 2 т. М., 2004. Т. 2. С. 509 — 510.)

Дисциплинарная ответственность характеризуется тем, что:

• ее основанием является дисциплинарный проступок, т.е. виновное нарушение правил дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, государственной или муниципальной службой, учебой, отбытием уголовного наказания или иной деятельностью;
• за дисциплинарный проступок предусмотрены меры дисциплинарного взыскания, имеющие характер наказания;
• они применяются уполномоченными на то органами и должностными лицами на основе взаимных обязательств по трудовому договору, в порядке подчиненности, в силу членства в объединении и т.д.;
• порядок применения мер дисциплинарной ответственности (дисциплинарный процесс) регламентирован законами, уставами и другими нормативными актами.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном акте организации, а также в должностной инструкции, технических правилах и т.д. В этой связи для привлечения работника к ответственности он должен быть ознакомлен со своими обязанностями под расписку.

Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков. Состав административного проступка включает в себя субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект.

Объяснение работника

Выявить проступок может лицо, которое не имеет права накладывать наказания. Как правило, им является непосредственный начальник работника. Этот человек пишет докладную записку (ст. 193 ТК не указывает на обязательность наличия такового документа). Руководитель, принимающий кадровые решения, обязан отреагировать на бумагу – поставить резолюцию. Далее, докладная направляется кадровику. Это важный момент скорее для администрации. В случае возникновения судебного разбирательства ей приходится детально демонстрировать соблюдение всех сроков, на которые указывает статья 193 ТК РФ. Практика показывает, что без соответствующего документа сделать это достаточно сложно. Суд, как правило, в трудовых спорах стоит на стороне работника, потому кадровики страхуются изначально, еще до возникновения конфликта. На основании докладной записки с резолюцией начальника у работника требуют объяснения. Оно должно быть предоставлено в течение двух дней. Это новое положение в изучаемой статье.

Еще немного о сроках

Помимо срока действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ для привлечения к ответственности принципиальны следующие моменты и сроки.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

При наложении взыскания нужно учитывать следующее:

Сроки продлеваются в следующих случаях:

Ну а после издания приказа о привлечении к ответственности следующий вопрос о том, через сколько снимается дисциплинарное взыскание. Как мы выяснили, этот срок составляет 1 год.

Сроки ознакомления с приказом

Срок действия выговора или другого наказания исчисляется с момента издания приказа. Но ознакомить сотрудника с документом в любом случае нужно обязательно. На это дается 3 рабочих дня. Исключение возможно: если работник отсутствует в это время на работе, то его ознакомят с приказом, как только он выйдет.

Обратите внимание! Иногда работник считает, что если он отказался подписывать, что ознакомился с приказом, то он не подвергнут взысканию. Это не так

Если сотрудник не стал расписываться, то отдел кадров составляет акт об этом.

Срок обжалования

Работники могут думать, что сколько действует дисциплинарное взыскание, столько времени у них есть на обжалование приказа. Это неверно.

Сроки обжалования следующие:

В судебной практике рассматривалась ситуация, когда нотариуса привлекли к дисциплинарной ответственности органы нотариальной палаты. Нотариус обратилась в суд, но пропустила трехмесячный срок обращения. И хотя в законодательстве о нотариате указанный трехмесячный срок не установлен, суды применили сроки из ТК РФ по аналогии. Этот подход устоял при обжаловании (определение КС РФ от 24.04.2018 № 1107-О).

Итак, максимальная продолжительность срока действия дисциплинарного взыскания — 1 год. Досрочное снятие взыскания возможно. Также мы рассмотрели иные сроки, которые важны в случаях привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности.

***

Также читайте другие наши статьи:

• «Когда происходит снятие дисциплинарного взыскания?»;
• «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец»;
• «Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания»;
• «Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания»;
• «Справка об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания».

Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны так называемые штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применения штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях и ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

За что можно наложить дисциплинарное взыскание

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

• систематических опозданий и(или) прогулов;
• преждевременных уходов с работы;
• невыполнения указаний руководства;
• явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взысканиеможет быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

• отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
• неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
• отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание  в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Специальныедисциплинарные взысканияпредусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применениедисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних»дисциплинарных взысканийпо ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только однодисциплинарное взыскание. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложениедисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагатьдисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Обжалование дисциплинарного взыскания

При нарушении работодателем порядка и сроков применения взыскания работник имеет право на его обжалование. Работодатель не имеет права применять какой-либо вид наказания без требования объяснительной записки. Нельзя наказывать сотрудника за отсутствие на рабочем месте, если у него есть больничный лист. Также запрещено осуществлять наказание неоднократно за один и тот же проступок. Все вышесказанное дает право на обжалование взыскания. В добавок некоторые работодатели применяют материальные удержания из заработной платы, которые являются незаконными.

Обжалование осуществляется в течении 3-х месяцев после вынесения дисциплинарных санкций, в случае увольнения этот срок сокращается до одного месяца. Для этого следует обратиться в инспекцию по труду, комиссию по служебным или трудовым спорам, либо же в суд.

Как можно обжаловать дисциплинарное взыскание в МВД?

Обжалование данных санкций сотрудниками МВД ничем не отличается от общепринятых. Для этого им необходимо обратиться к своему непосредственному руководителю, в суд или в комиссию по служебным спорам. У сотрудников есть трехмесячный срок для обращения после ознакомления с приказом. Рассмотрение спора осуществляется в течении месяца, а его обжалование возможно только в течении 10 дней после вынесения решения.

О сроках давности привлечения к ответственности

Стандартные сроки описываются следующим образом:

1. Если речь об антикоррупционных ограничениях – можно применять наказания не позднее, чем через три года после выявления факта нарушения.
2. 2 года – когда нарушение выявлено в результате различных проверок и ревизий, аудита, других подобных мероприятий по деятельности компании.
3. После стандартного нарушения – 2 года.
4. 30 дней с момента, когда проступок стал известен.

В указанное время не входят следующие периоды:

• Производство уголовного характера по отношению к сотруднику.
• Период, на протяжении которого надо было учесть мнение представительного органа.
• Дни отпуска.
• Больничные.

В любом случае при привлечении к ответственности важно потребовать объяснительную записку. Но можно применять наказания и в том случае, если документ отсутствует

Если записка отсутствует на протяжении двух и более дней – руководитель всё равно использует наказания, но составляет для них специальный акт.

Далее следует приказ, копию которого обязательно передают самому подчиненному, максимум через три дня после составления. Дни отсутствия на работе не входят в стандартный порядок исчисления.

Какой период установлен для привлечения работника к ответственности по ТК РФ

Дисциплинарная ответственность имеет срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации очень подробно разъясняет действия сотрудника и работодателя, касающиеся этого непростого вопроса.

Со дня обнаружения противоправного или нарушающего трудовую дисциплину действа до применения дисциплинарного взыскания должен пройти срок давности не более месяца. В противном случае работодатель останется «не у дел» и не сможет наказать виновника.

Есть в законе также такое понятие как «день совершения проступка».

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее шести месяцев после дня совершения проступка, иначе оно не может быть наложено на работника.

Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В то же время, если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель вправе применить наказание в срок, не позднее двух лет после совершения проступка.

Если работник весь год после наложения взыскания трудился на совесть и не совершал прежних ошибок, взыскание снимается автоматически.

Когда человек снова наступает на те же «грабли», в отношении него снова начинается дисциплинарный процесс, и срок «автоматического снятия» опять открывается — с даты нового приказа о взыскании.

Можно сократить срок давности дисциплинарной ответственности, обратившись с просьбой к работодателю.

Иногда и сам руководитель идет навстречу провинившемуся работнику, снимая с него груз ответственности.

Когда время применения наказания за проступок меняется

Срок давности дисциплинарного взыскания продляется, если человек находится на больничном либо в отпуске.

Под понятием «отпуск» в данном случае следует понимать все отпуска, регламентируемые законодательством: ежегодные, по учебе, без сохранения заработной платы.

Дело в том, что существует определенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника и наложения на него взыскания, согласно которому выпускается соответствующий приказ: с этим документом провинившийся работник должен ознакомиться лично.

Подобная схема действует и в том случае, когда необходимо время на учет мнения представительного органа работников в соответствии с частью 2 ст. 82 ТК РФ.

Согласно ч.6 ст. 193 Трудового Кодекса РФ, работнику дается срок в три дня, чтобы ознакомиться с распоряжением начальника о вынесении взыскания, при этом документ обязательно должен быть подписан.

Такая возможность исключается, если человек находится в отпуске или оформил лист нетрудоспособности. В этом случае он может ознакомиться с приказом в первый день выхода на работу.

Работник может отказаться подписать документ. Тогда в присутствии свидетелей оформляется соответствующий акт об отказе.

В акте в обязательном порядке указываются, дата, место, причина составления, перечисляются свидетели, которые присутствовали при разговоре о предложении указать причины данного решения.

Спорные ситуации

Самым непростым в применении дисциплинарного взыскания является прогул.

Человек может отсутствовать на рабочем месте несколько дней, при этом он не отвечает на звонки, не сообщает о своем местонахождении.

Естественно, организация несет большие убытки, а работодатель не может решить проблему, потому что не знает, каковы причины отсутствия сотрудника.

В таком случае необходимо направить по адресу, где проживает работник, письмо с уведомлением, где четко прописать, что без объяснения причин и в случае неявки до определенного времени к виновному будут применены санкции вплоть до расторжения трудового договора.

Новое дисциплинарное взыскание можно применить в случае длящегося проступка, когда работник продолжает совершать не аналогичные, а одинаковые нарушения. Если человек из раза в раз допускает одну и ту же оплошность, работодатель вправе привлечь его к новому взысканию.