Кадровая политика управления персоналом

Факторы внутренней среды, влияющие на кадровую политику.

Это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

К ним можно отнести:

1. цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
2. стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
3. кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
4. стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Услуги и объявления11

Услуги в других городах 2

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

В Кадровой политике сотрудники компании классифицируются по категориям и для каждой категории определяются основные принципы, на основании которых осуществляется подбор, адаптация, мотивация, оплата труда, оценка и развитие, формируется кадровый резерв

Когда есть единая классификация должностей, которая соответствует классификации в бюджете и в учетной системе, то становится возможным автоматизировать систему сбора и анализа hr-данных. На основании целей, зафиксированных в кадровой политике становится возможным определить основные hr-метрики, которые декомпозируются до hr-процессов и тогда не возникает вопроса какие метрики включить в дашборд и по каким показателям оценивать эффективность hr службы и системы управления персоналом в целом.

Кадровая политика оформляется в документ, обязательным составляющим которого являются:

1. Стратегические цели в управлении персоналом.
2. Базовые принципы в отношении персонала. Например, приоритет отдается привлечению в компанию сотрудников, ориентированных на качественный результат, уважение к человеку, развитие профессиональное и личностное, достижение высокого уровня компетенций, здоровый образ жизни. Обучение в компании направлено на быстрый ввод в должность, повышение уровня компетентности, вовлеченности персонала, повышение уровня клиентского сервиса и производительности труда и т.д.
3. Классификация сотрудников по уровням персонала: топы, топ-1, линейные руководители, специалисты и т.д.
4. Основные направления кадровой политики в области найма, адаптации, мотивации и т.д. в разрезе принятой к компании категорийности персонала.
5. Зоны ответственности по вопросам управления персоналом.

Кадровая политика — это лишь документ, который описывает стратегию компании в управлении персоналом.

Соответственно, мы разрабатываем hr-стратегию, а затем уже ее описываем в документе под названием кадровая политика. Поэтому для того, чтобы описать кадровую политику, нужно провести аудит существующей в компании ситуации. Аудит системы управления персоналом позволяет определить оптимально ли распределены затраты, выявить узкие места и понять причины их возникновения, оценить работу функций управления персоналом, профессиональный уровень команды менеджеров, сотрудников и специалистов по персоналу, уровень вовлеченности, лояльности и удовлетворенности сотрудников компании.

Аудит системы управления персоналом можно разделить на 3 направления:

1. аудит эффективности службы персонала,
2. аудит социально-психологического климата в коллективе
3. и аудит hr-процессов. В рамках HR-аудита необходимо определить все факторы, которые могут повлиять на развитие компании. Это факторы внешней и внутренней среды, угрозы и возможности компании.

К внешней среде относятся факторы, имеющие направленное воздействие на hr-систему: местный рынок труда, его структура и динамика, кадровая политика конкурентов, уровень жизни и образования населения, политическая стабильность в стране, экономическая ситуация (финансовый кризис, темпы инфляции, налоговые показатели).

К факторам внутренней среды относятся: структура компании, стиль и методы управления, кадровый потенциал компании, показатель удовлетворенности, вовлеченности и производительности труда, технологическое оснащение компании, показатели текучести, укомплектованности, скорость закрытия вакансий, фонд оплаты труда и т.д.
Описать и проанализировать все факторы можно с помощью метода SWOT-анализ. А результаты анализа соотнести со стратегией компании. Характеристики сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала будут индивидуальными для каждой организации в зависимости от конкретной ситуации, в которой она находится. Например, как может выглядеть такой анализ:

Сильные стороны
1. Комфортные условия труда
2. Офис в центре города, наличие парковки, удобная транспортная развязка
3. Сильное корпоративное обучение
4. Высокий уровень исполнительской дисциплины
5. Наличие карьерного роста в центральном офисе или в филиалах компании
Возможности
1. Прием на работу неопытных сотрудников и обучение их собственными ресурсами
2. Наличие большого количества учебных заведений необходимого профиля
3. Сильный бренд работодателя на рынке труда
Слабые стороны
1. Неконкурентная заработная плата
2. Бюрократия
3. Низкий уровень инициатив
Угрозы
1. Высокий уровень конкуренции за квалифицированных сотрудников
2. Планируется открытие в городе офиса еще одного конкурента

Таким образом, стратегия управления персоналом будет согласованной со стратегией бизнеса и позволит достичь поставленных целей компании с помощью человеческого ресурса.

Задачи специалиста по кадрам

Задача кадровика — своевременно и правильно оформлять документы кадровой службы, по мере необходимости вносить в них изменения, проверять на соответствие актуальному законодательству. 

Согласно своим должностным обязанностям, инспектор по кадрам выполняет на предприятии следующие задачи:

• Осуществляет подбор персонала;

• Оформляет документацию при приеме или увольнении специалистов предприятия, переводе их на другие штатные единицы в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и приказом руководителей;

• Оформляет трудовые книжки и трудовые договоры;

• Ведет учет трудовых книжек;

• Управляет механизмом поощрения и наказания;

• Собирает данные для проведения аттестации или для повышения уровня квалификации;

• Ведет личные дела сотрудников, осуществляет сбор персональной информации;

• Оформляет графики отпусков;

• Выдает справки, касающиеся трудовой деятельности работников предприятия;

• Осуществляет контроль за тем, как соблюдается трудовая дисциплина и правила трудового распорядка сотрудниками предприятия;

•  Ведет документацию для архива.

Кадровая политика: определение, цели, задачи

Кадровая политика предприятия (КПП)определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.

В числе областей, задействованных в работе с персоналом:

• Контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
• Планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
• Социальные связи и информирование.
• Создание внутреннего сообщества предприятия.
• Стимулирование и мотивация персонала.

Как и любая политика, кадровая требует построения стратегии. Далее поговорим о том, из чего она состоит и как строится.

Разработка концепции кадровой политики

Кадровые политики и процедуры выполняет несколько важных функций в систему управления персоналом:

• Доведение информации о ценностях и ожиданиях, связанных с методами работы в вашей организации.
• Обеспечение соблюдения вашей организацией законодательства, а также защиты от исков в связи с нарушением трудового законодательства.
• Документирование и внедрение передового опыта управления персоналом, подходящего для вашей организации.
• Поддержка принципиального и справедливого подхода к персоналу, обеспечение прозрачности.
• Оказание руководству помощи в принятии последовательных, единообразных и предсказуемых управленческих решений.
• Защита отдельных лиц и организации, в целом, от давления требований экономической целесообразности.

Ответственность

Кадровое делопроизводство является отражением соблюдения трудового законодательства. Основная ответственность, связанная с ним, лежит в ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП: «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб.; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.». Если работодатель совершает ошибки при заключении трудового договора, подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми или вообще уклоняется от оформления трудового договора, то это считается отдельным самостоятельным правонарушением. Так, если при проверке госинспекция по труду обнаружит, что работодатель не оформил обязательные локальные нормативные акты, например, правила внутреннего распорядка, плюс ко всему найдет ошибки в ненадлежащем оформлении трудового договора, то работодателю будут грозить сразу два штрафа. Что касается ошибок в трудовых договорах, то штрафы назначаются за каждый ненадлежащим образом оформленный трудовой договор.

Согласно ч. 4 ст. 5.27 КоАП, уклонение от оформления трудового договора или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 5 000 до 10 000 руб.; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

• набор персонала в условиях высокой конкуренции ( лучших специалистов на нужные должности);
• возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
• поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
• фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
• вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
• преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

• часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
• адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
• повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
• карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
• мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.

Описание профессии

Специалист отдела кадров (его также называют кадровиком и инспектором по персоналу) – это работник компании, в ведении которого находится кадровое делопроизводство. Его основные обязанности: оформление нового сотрудника, составление необходимых документов, выдача справок работникам, оформление отпуска, заполнение трудовых книжек и тому подобное.

Если компания достаточно крупная и в штате состоит несколько кадровиков, весь объем обязанностей может быть поделен между ними. Например, один отвечает за бумажную работу, другой занимается исключительно охраной труда, третий выполняет функции HR.

Начальник отдела, как правило, решает глобальные и сложные вопросы. В частности, принимает участие в судебных разбирательствах (трудовых спорах) как представитель работодателя.

Деятельность кадровика имеет ориентацию на трудовой процесс. Этим он отличается от «эйчара». Его работа базируется на строгих законодательных нормах, судебной практике, внутренних инструкциях и локально-нормативных актах, принятых в компании.

Инспектор отдела кадров

Так официально называется профессия кадровика. Его работа заключается в учете сотрудников предприятия, документальном оформлении приема, перевода и увольнения работников, а также ведении прочей установленной кадровой документации – личных дел, материалов, которые запрашивает аттестационная комиссия и которые нужны, чтобы представить сотрудника к награде или поощрению.

Кадровик-инспектор заполняет трудовые книжки и подсчитывает стаж. При необходимости он оформляет и выдает справки, содержащие сведения о трудовой деятельности сотрудника, например, о зарплате за последние 6 месяцев – ее часто требуют банки для подтверждения платежеспособности.

Начальник отдела кадров

Он несет ответственность за укомплектованность компании штатом работников. Ему необходимо обеспечить предприятие достаточным количеством служащих и рабочих тех профессий, которые требуются для его полноценной и бесперебойной деятельности. Начальник отдела кадров может сделать административную карьеру. Ее вершина – генеральный директор предприятия.

Требования к инспектору по кадрам

В должностные обязанности менеджера по персоналу входит:

• Ведение документации по принятию и увольнению сотрудников, смены должностей;

• Оформление трудовых книжек и их хранение;

• Ведение личных дел персонала, внесение изменений и дополнительных данных;

• Обработка документации для начисления пенсии, трудовых пособий и компенсаций;

• Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий. Осуществление контроля за их соблюдением;

• Выявление возможных проблем в коллективе и причин «текучести» кадров;

• Внесение изменений по данных о персонале в базу данных;

• Работа с архивом.

Отметим, что кадровик, несмотря на обширный перечень своих обязанностей, в первую очередь занимается ведением документации в той или иной организации.

Это приказы, трудовые договоры, положения, заявления сотрудников, ведение воинского учета, пенсионного, льготного и т. д.

Активная кадровая политика.

В этом случае менеджеры имеют инструменты воздействия на существующую ситуацию и пользуются ими. Эта кадровая политика в условиях кризиса показывает высокую эффективность, благодаря готовности разработать антикризисные программы, проводить мониторинг и оперативно реагировать на негативные отклонения. Различают рациональную (продуманную) и авантюристическую (стихийную) активную кадровую политику.

Последний подтип имеет один существенный недостаток – если ситуация резко изменится, руководители организации не смогут отреагировать на новые обстоятельства, так как работа с персоналом у них строится непродуманно, эмоционально. Этого нельзя сказать о рациональном подтипе, где руководители четко просчитывают все прогнозы и знают, как реагировать даже при неожиданных проявлениях рынка или ситуации в стране.

Ключевые особенности пассивной кадровой политики

Проведение пассивной кадровой политики актуально в тех случаях, когда администрация или руководство компании имеет четкую сглаженную структуру организации работы. В таком случае весь спектр действий будет направлен на нейтрализацию возможных негативных последствий или проблем, периодически возникающих в работе любой компании.

При проведении такой политики в отношении штата сотрудников зачастую у администрации и HR-специалистов отсутствует четкое планирование в развитии квалификации сотрудников. Причиной этому может быть отсутствие финансовых возможностей или желания составления диагностики кадровой ситуации.

В чем проявляется пассивная кадровая политика:

• В отсутствии прямого контакта управляющих с кадрами (выражается в тех случаях, когда в компании отсутствуют сборы, совещания, обсуждения и анализ пробел со стороны сотрудников и административного центра);
• В случаях, когда руководство компании не принимает меры для повышения квалификации штата;
• При отсутствии четких правил, вектора развития команды и самой компании, набор в персонал проводится без строгого отбора кандидатов;
• Большая «утечка кадров.

Цели и задачи

Цель кадровой политики ― достичь максимального сближения интересов сотрудника и компании, что способствует улучшению экономических результатов. Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач:

• Сохранение баланса при обновлении состава наемного персонала.
• Соблюдение прав и обязанностей всех сотрудников предприятия, начиная от обычного рабочего и заканчивая руководителем предприятия.
• Соблюдение баланса между опытным персоналом и молодыми специалистами.
• Стимуляция и поддержка стремления сотрудников организации, которые пытаются создать и сохранить нормальный климат в коллективе.
• Выработка критериев подбора кадров, разработка мероприятий по повышению его квалификации, внедрение мотивационных методов.
• Целенаправленное положительное воздействие на потенциал перспективных кадров.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

• баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
• оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
• повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
• мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
• осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы. Посмотреть подробнее

Критерии оценки

1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный делится на три категории – управленческую, менеджерское звено и обслуживающий персонал. Если обсуждать качественный состав, то работники делятся между собой по уровню образования, опыту работы, повышения квалификации сотрудниками.
2. Уровень текучести кадров — один из самых важных факторов в современном бизнесе. Повышенный уровень наблюдаются на предприятиях, где не требуется специального образования. Таким образом, предприниматель желает получить быструю прибыль, не тратя денежные средства на кадровую политику. И самое интересное изначально можно добиться хорошего результата, но спустя некоторое развитие будет очень слабое, так как нет стимула для работников в их работе.
3. Гибкость проводимой политики – любая деятельность должна поддаваться управлению. Когда на предприятии вводится новая кадровая политика, то необходимо, чтобы она поддавалась выполнению для любого отдела. У каждого производственного отдела своя цель и проведения новых политик должен соответствовать их специфике.
4. Степень учёта интересов работника / производства – любые изменения должны воспринимать работники. Это будет способствовать максимальной отдаче персонала в выполнении их работы. Как оговаривалось в предыдущем критерии, новая политика должна соответствовать выполняемым обязанностям. Согласованность с коллективом – это первый шаг к успеху.

Активная, пассивная, реактивная, превентивная и авантюристическая кадровая политика

В соответствии с приведенными критериями различают типы кадровой политики предприятия, выбор которой определяет те или иные конкурентные преимущества.

Активная политика менеджмента персонала используется руководством, которое имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы в соответствии с параметрами внутренней и внешней ситуации. В зависимости от того, что является основой для прогнозов и программ, активная политика менеджмента персонала может быть либо рациональной (осознанной), или нерациональным (мало подлежит алгоритмизации и описанию).

Пассивная кадровая политика проявляется тогда, когда организация не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала; кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, особенно в конфликтных ситуациях, когда руководство, работая в режиме экстренного реагирования, стремится погасить конфликт любыми средствами без попыток понять причины и возможные последствия; отсутствует прогноз кадровых потребностей, оценка труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом.

Реактивная кадровая политика используется руководством организаций, в которых осуществляется контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду. В русле такой политики руководство организаций осуществляет мероприятия по локализации кризиса, выявляет причины, которые привели к возникновению кадровых проблем, диагностирует текущие ситуации и использует меры экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика возникает тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровые службы таких организаций осуществляют диагностику персонала, а также прогнозируют кадровые ситуации на среднесрочный период, потребность в кадрах, разрабатывают целевые кадровые программы.

Авантюристическая кадровая политика заключается в следующем:

• во-первых, руководство не имеет качественного диагноза кадровой работы, но стремится влиять на ситуацию;
• во-вторых, кадровая служба не имеет средств прогнозирования кадровой ситуации, но в программы развития организации включаются планы кадровой работы, которые не предусматривают своевременное устранение возможных изменений ситуации;
• в-третьих, планы строятся на эмоциональных малоаргументованих мероприятиях без предварительного и всестороннего рассмотрения, а при резких изменениях ситуации на рынке проявляется неспособность к быстрому осуществлению переобучение персонала для работы в новых условиях или привлечения из внешних источников.

Принципиальные основы осуществления и реализации кадровой политики

В основе разработки, осуществления реализации кадровой политики находится ряд принципов, к числу которых можно отнести следующие:

• Принцип научности, подразумевающий использование различных научных разработок в сфере управления персоналом для обеспечения максимального социального и экономического эффекта кадровой политики;
• Принцип комплексности, подразумевающий охват кадровой политикой всех направлений кадровой деятельности и категорий персонала;
• Принцип системности, подразумевающий учет взаимосвязей и взаимозависимостей между отдельными элементами кадровой политики. Принцип системности проявляется в необходимости ведения учета и социального и экономического эффекта осуществляемых кадровых мероприятий, оказывающих влияние на конечные результаты деятельности управляемой системы;
• Принцип эффективности, подразумевающий сопоставление любых затрат на осуществление кадровых мероприятий с результатами, достигнутыми по их реализации. Оправданность мероприятий кадровой политики напрямую зависит от степени их окупаемости;
• Принцип методичности, состоящий в качественном анализе избранных вариантов решения относительно управления персоналом.

Требуется вычитка, рецензия учебной работы? Задай вопрос преподавателю и получи ответ через 15 минут! Задать вопрос