Административные методы управления персоналом

Структура менеджмента на предприятии

Управление персоналом – это сочетание действий, обладающих общими целями, направленных на качественную дееспособность кадров, с рациональным ее использованием для выполнения поставленных предприятием целей.

Элементы управления:

• Объект – это составная часть, участвующая в управленческом процессе. В данном примере это отдельные люди и рабочие коллективы.
• Субъект – это лицо, которое является менеджером или сотрудником аппарата управления, разрабатывающее и применяющее в деле решения.
• Структура – сочетание различных подразделений, связанных с персоналом, и их производственных взаимосвязей.
• Методы – это система действий, примененная на объект, то есть на сотрудников предприятия.
• Процедуры – определенный законный процесс воздействия менеджера на персонал управления.

Для осуществления управленческих решений применяются различные методы и порядок управления.

Управление персоналом – эта одна из подсистем управления предприятием, где совокупные процессы осуществляются в определенных границах механизма управления людьми.

Наказания, или угроза наказания, как эффективный метод управления

Профессиональный руководитель, должен уметь не допускать сотрудников до проступков, заслуживающих наказания. Он строит форму взаимоотношений так, чтоб им и в голову не пришло продемонстрировать непотребное поведение.

Правильная цель наказания — это не допустить второго, и уж совсем не допустить третьего проступка. Чтоб человек в момент расстановки приоритетов, когда, например, он опаздывает на работу, и ему нужно выбирать: побежать за троллейбусом или дождаться следующего, но при этом опоздать сотрудника на работу. Он не смог, не захотел, ему и мысль в голову не пришла, что можно опоздать.

Задача руководителя построить ту модель поведения, при которой, когда опаздывающий сотрудник думает, бежать ли за троллейбусом? Его инстинкт самосохранения кричит: «Бежать, бежать, бежать!» И ещё и быстрее троллейбуса.

Вот в этом случае, правильная цель руководителя — это думать не о том, как наказать сотрудника, а думать о том, как сделать так, чтобы ему очень не захотелось сделать поступок, который когда-нибудь, может привести к наказанию.

Правильная цель наказания сотрудника — сделать нежелательными в картине мира, подчинённого те поступки, за которые предусмотрены наказания.

То есть претензия сотрудника в результате умелых действий руководителя, должна быть обращена к нему самому. Поэтому руководитель должен вызывать, с одной стороны, негативные эмоции, а с другой, не вызвать обиду.

При этом нужно быть мягко с человеком, жёстко с проблемой. Это значит, что на личностном уровне мы ведём себя мягко, корректно, уважительно, но на ролевом уровне, не отступаем от проблемы.

Когда мы видим, что ситуация наказания не заслуживает, а заслуживает коррекции поведения, то цель беседы в том, чтоб сотрудник понял в чём его ошибка, и понял, как действовать в следующий раз.

Направления развития

• концентрации — сбор однородных функций в одном подразделении, устранение дублирования;

• параллельности — одновременное принятие разных управленческих решений, повышение оперативности управления;

• специализации — разделение труда в системе;

• адаптивности — приспособляемость принципов управления в зависимости от установленных целей;

• непрерывности — отсутствие перерывов в работе;

• прямоточности — упорядоченность информации, необходимой для принятия решений;

• ритмичности — выполнение одинакового объема работы за равные промежутки времени.

Понимание того, какие существуют принципы построения системы управления персоналом, и соблюдение каждого из них позволяет достичь максимальной эффективности. Ведь именно от работы кадровой службы будет зависеть организация труда на всех уровнях компании.

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Принципы и методы управления персоналом включают философию организации, методики оценки рынка трудовых ресурсов, концепцию и стиль руководства, кадровую политику, программы адаптации молодых специалистов, материальное стимулирование.

Правила и нормы, которым должны следовать менеджеры, основаны на общественно-экономических закономерностях, исследованиях и разработках в эргономике, социологии, психологии и педагогике.

Руководство персоналом осуществляется на принципах:

• научного планирования;
• постановки целей и контроля их исполнения;
• объединения коллективных усилий и лидерства;
• единоначалия и делегирования полномочий;
• системности и синергизма;
• правовой защищенности;
• соответствия поставленной задачи интеллектуальным, психологическим и физическим возможностям работника;
• взаимозаменяемости на основе должностных инструкций;
• непрерывного повышения квалификации.

Стратегии управления персоналом

Корпоративное руководство при разработке долгосрочных планов развития и новых бизнес-проектов должно учитывать кадровые вопросы. Это необходимо с целью:

1. Планирования подготовки сотрудников под будущие нужды.
2. Определения достаточных размеров оплаты труда для сохранения талантливых специалистов.
3. Подбора профессионалов с лидерскими качествами на ключевые посты.
4. Индивидуальной и групповой адаптации к переменам.
5. Осуществления эффективной коммуникации между всеми организационными уровнями.

Для осуществления планов корректировке подвергаются организационная структура, условия трудовой деятельности, производится ротация и переподготовка специалистов.

Составляющие стратегии в области кадров:

• охрана труда и ТБ;
• методы разрешения конфликтов (социальных и производственных);
• корпоративная этика;
• разработка квалификационных и должностных требований;
• совершенствование механизмов мотивации и социальной помощи.

Технологии управления

Технология управления персоналом – это набор приемов и методик решения проблем, связанных с кадрами на всех организационных уровнях и во всех сферах деятельности компании.

Существуют технологии для отбора и найма сотрудников, сохранения ценных работников, развития карьеры, поддержания трудоспособности, экстренных мер.

Методики могут быть традиционными и инновационными, отраслевыми или разработанными консалтинговыми партнерами. Различают апробированные технологии и экспериментальные.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Для эффективного управления персоналом в компании выделяются структуры:

1. Организационная. Воздействие на сотрудников оказывают высшее руководство (общая стратегия, карьерное продвижение, распределение материальных ресурсов), среднее звено – начальники отделов или подразделений (постановка задач, контроль исполнения, премиальное вознаграждения, продвижение по службе), менеджеры групп (ежедневное распределение обязанностей, трудовой распорядок, оценка деятельности).
2. Функциональная. Подчинение одного работника нескольким руководителям.
3. Матричная. Создается для осуществления отдельных проектов. Может возникать ситуация, когда один сотрудник выполняет работу в выделенной группе и одновременно должностные обязанности в составе отдела. В этих случаях он попадает под перекрестное подчинение.

Что такое HR-консалтинг и зачем он нужен

При реализации новых бизнес-проектов, при инновационных переменах, изменениях организационной структуры компания привлекает специалистов со стороны – HR-консультантов.

Они могут выполнять такие функции:

1. Оценка трудового потенциала (аудит).
2. Подготовка рекомендаций по изменению штатного расписания, структуры управления, кадровой политики.
3. Пересмотр мотивационной системы и трудовых отношений.
4. Составить программу переобучения.
5. Разработать методики сплочения коллектива.

Специалистов из консалтинговых агентств нанимают для работы над брендом компании (в части, касающейся сотрудников).

Методы управления (МУ)

Основные методы управления персоналом делятся на такие виды:

1. Социально-психологические. Руководство осуществляется на личном или коллективном уровне. В основе концепции лежат законы функционирования человеческой психики и группы.
2. Административно-правовые. В качестве базы используют трудовое, гражданское, административное, уголовное законодательство Российской Федерации.
3. Экономические. Отталкиваются от неизменных закономерностей функционирования экономики, трудовых затрат и вознаграждения.

Этап пятый: обеспечение процесса использования персонала

Люди в любой организации являются главным средством производства, которое необходимо использовать рационально и эффективно. Это обеспечивается с помощью:

• определения диапазона функциональных обязанностей сотрудников;
• выявления компетенций персонала в соответствии с их функциями;
• адаптации персонала к условиям производства данной организации;
• обеспечения условий для эффективного и безопасного труда.

Главным условием создания дееспособного коллектива является формирование прозрачной и справедливой системы материального и нематериального мотивирования труда. Люди на предприятии работают за заработную плату, и ее размеры являются самым сильным стимулом хорошей работы. Однако человек – это не банковский автомат, он должен получать удовольствие от того, что он кому-то нужен и для кого-то ценен. Часто моральное поощрение работника успешно конкурирует с материальным. Гибкое сочетание того и другого создают тот самый благоприятный рабочий климат, который заставляет работника отказываться от более выгодных предложений и оставаться в хорошем коллективе и при хорошем начальстве.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Функции управления персоналом в системе менеджмента

Управление персоналом (HR) — важнейшая часть менеджмента. Она помогает выстраивать грамотную организацию трудовой деятельности, разрабатывать и реализовывать проекты, контролировать их эффективность и предлагать дальнейшую оптимизацию. Неэффективное управление кадрами оборачивается повышением рисков и снижение прибыли.

С точки зрения менеджмента цели и главные функции управления персоналом выглядят следующим образом:

• формирование адекватной организационной структуры
• полное регулирование штата, начиная с подбора, отбора и найма заканчивая принятием кадровых решений по повышению и кадровому продвижению и определением уровня заработной платы и компенсации;
• выстраивание системы работы с кадрами, ориентированной на увеличение прибыльности компании (или на любой другой критерий успеха);
• разработка стратегии кадровой работы, привлечение менеджеров всех уровней для ее реализации;
  создание резерва специалистов, планирование карьеры наиболее перспективных сотрудников;
• документирование всех процессов работы с кадрами;
• разработка и внедрение системы мотивации;
• азработка технологий для оценки кадрового состава и эффективности отдельного рабочего места.

Методы социально-психологические

Когда управляющее воздействие осуществляется по линиям отношений в социуме, коллективе, группе, используются разработки социологии. Менеджеры оценивают нравственные установки и ценности сотрудников, организуют соревнования, деловое общение, формируют лидеров и культуру компании, трудовой климат.

МУ персоналом на предприятии, обращенные к внутреннему миру работника, его чувствам, поведению, убеждениям, – это психология

На службу компании ставят психические процессы – мысли, память, внимание человека. Используются приемы убеждения, личный пример, внушение, советы, просьбы и похвалы

Собирается информация о типе личности, темпераменте, характере сотрудника. На ее основе изменяется поведение персонала в интересах организации.

Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов

Межличностные отношения неустойчивы, общественное мнение изменчиво. Авторитет строится длительное время, а потерять его можно в результате одного опрометчивого поступка.

Взгляды на мир, окружающую действительность, труд подвержены влиянию сиюминутных порывов, перекрываются материальными интересами.

Социально-психологические методы хорошо работают в комплексе с экономическими и административными. Построить компанию, гипертрофировано опираясь на одну форму интересов, невозможно.

Когда необходим экономический метод управления персоналом?

Почва, на которой лучше всего приживается экономический метод, это, конечно же, прямые продажи. Менеджер, получающий процент с продаж, точно знает для чего ему нужно продать как можно больше этих пластиковых окон или мобильных гаджетов, что на короткой дистанции намного эффективнее всяких там эфемерных миссий компании. Разного рода сетевые маркетинги и прочие Кирби это всё про экономический метод.

Наиболее эффективен экономический метод, когда:

• цель компании – сиюминутная выгода и быстрая самоокупаемость;
• работодатель не обладает средствами, чтобы платить работникам впрок, зато готов делиться выручкой компании;
• сфера деятельности не подразумевает других методов мотивации (тот же пресловутый Кирби);
• в достижении конкретной осязаемой цели, например, вырыть яму до конца дня. Не вырыли – денег не получили. Ещё пример – план продаж, не выполнили – лишились премии. И так далее.

Экономический метод можно рассматривать также, как индивидуальный подход к сотрудникам, для которых важнее личная материальная мотивация, а не чувство коллектива.

Прямая подчиненность

Административно-организационные методы управления, так же как и правовые, основаны на законности выдвигаемых требований. Для этой системы руководства характерна прямая подчиненность вышестоящему начальству. Причем характер таких рабочих отношений может быть различным.

1. Деспот. Стиль руководства резкий, бесцеремонный, близкий к грубости. Подчиненные ощущают постоянный дискомфорт и стеснение. Чрезмерный «нажим» сверху.
2. Друг. Руководство осуществляется по принципу «все делаю сам». От подчиненных требуется четкое выполнение определенных действий, все решения принимает начальник.
3. Авторитет. Поручения выполняются после обоснования их необходимости. Подчиненный понимает, что на него возложена задача, от правильного выполнения которой зависит благосостояние организации.

Административно-организационные методы управления являются важнейшим связующим звеном всех руководящих цепей. Если их исключить, то вся система окажется под угрозой.

Правила организации

• согласовать планирование необходимого количества персонала с общей стратегией компании;

• оценивать соотношение затрат на организацию труда с персоналом и влияние результативности работы кадровой службы на экономические показатели;

• определить компенсационный пакет, необходимый для эффективной работы.

При этом основные принципы управления персоналом необходимы для того, чтобы достичь выполнения определенных функций. Они заключаются в том, чтобы координировать, объединять, интегрировать и взаимоувязывать работу, формируя единый механизм.

Достигается это в тех случаях, когда система базируется на научных принципах.

Основные виды систем автоматизации управления персоналом

Принято говорить о трех уровнях HRM-систем, на которые их условно делят в зависимости от степени автоматизации процессов.

• К системам первого уровня относятся продукты, которые помогают автоматически начислять заработную плату. Это типовые решения для очень узкого круга потенциальных пользователей. Функционал таких продуктов ограничен, а настройка в перспективе не предусмотрена.
• Ко второму уровню относят системы для автоматизации кадрового учета. Это решения с более продвинутым функционалом (можно дополнять), позволяющим упорядочить кадровую политику и вести ее грамотно.
• Самые передовые – это HRM-системы третьего уровня. С ними можно не только рассчитывать оклады, премии и надбавки, но также вести кадровый учет, а еще осуществлять разработку персональных обучающих программ, собирать характеристику специалистов, осуществлять аттестацию и заниматься планированием продвижения.

Обычно программы третьего уровня являются частью системы комплексной автоматизации предприятий (ERP). Впрочем, они могут функционировать и самостоятельно.

Есть еще одна классификация систем автоматизации управления персоналом – на основе состава функций.

Она предусматривает разделение на пять групп.

• Системы расчетные. Предназначены для исчисления заработной платы, премий, вычетов, расходов в рамках командировок и т. п.
• Системы учетные. Используются при создании штатного расписания, кадровых отчетов, контроле за командировками, отпусками, больничными, ведении личных дел.
• Системы учетно-расчетные объединяют функционал первой и второй групп.
• Системы с неполной функциональностью. Эта группа состоит из программных продуктов, которые обладают не только учетно-расчетными функциями, но и содержат HR-контур (позволяют управлять мотивацией, анализировать эффективность работы сотрудников, осуществлять оценку профпригодности работников и аттестацию, планировать штатные перестановки) и в целом нацелены на улучшение методик управления персоналом.
• HRM-системы полнофункциональные. Представляют собой системы автоматизации предыдущей группы, но с функцией подготовки отчетности для вышестоящего начальства или для контролирующих организаций. Обладают возможностью ведения статистики.

На деле современные системы автоматизация в сфере управления персоналом включают шесть функциональных блоков. Они в свою очередь распределены по трем технологическим уровням – операционному, пользовательскому, стратегическому. В большинстве программных продуктов первый и второй уровень достаточно развиты, тогда как третий находится в стадии технологической проработки. И не всегда лидерами в системе стратегического управления персоналом выступают масштабные фигуры мирового рынка.

Топ 6 полезных статей для руководителя:

1. Как провести мозговой штурм среди сотрудников
2. Этапы воронки продаж
3. Закон Парето в бизнесе и в жизни
4. Что такое трафик и как его посчитать
5. Конверсия продаж: 19 причин низкой конверсии
6. Обратный звонок на сайте

Административные методы управления

Вторая группа в противовес методам экономическим ориентирована на поддержание внутри трудового коллектива и в среде управленческого персонала необходимого уровня дисциплины.

Их предназначение – добиться выполнения стоящих перед предприятием задач в критических или кризисных ситуациях, перед которыми одни лишь экономические методы бессильны.

Это своеобразная «подстраховка» на случай, если что-то вдруг пойдет не так: вовремя не выполнят обязательства партнеры, резко упадет спрос на выпускаемую продукцию, изменятся экономические условия на рынке и так далее.

Привлечение к материальной или дисциплинарной ответственности, ограничивающие положения и карательные нормы в контракте между работником и нанимателем, деловая субординация суть административные методы руководства работниками коммерческой фирмы.

Административные методы управления персоналом

В основе административной методики лежит применение командно-контрольного подхода руководителями компании для обеспечения трудовой деятельности. Типичными приемами этого подхода являются:

• регламентирование (разработка штатного и рабочего расписания, должностных инструкций, четкое распределение обязанностей и зон ответственности между отделами и подразделениями, фиксация прав и полномочий каждого сотрудника);
• нормирование (разработка таких нормативов как: порядок рабочего времени, выработки и выполнения трудовых задач, тарификационной сетки и разрядов, показателей эффективности и KPI, а также правил внутреннего распорядка);
• инструктирование (информирование сотрудников о правилах поведения на работе, например: о правилах охраны труда и технике безопасности, политики внутрикорпоративного имиджа и дресс кода);
• контролирование (разработка методов контроля за выполнением регламентов и применения  системы штрафов и наказаний за невыполнения правил).

Следует заметить, что в той или иной мере административные методы управления персоналом используются почти в любой компании. Связанно это как с требованием трудового законодательства, так и с необходимостью четко оговаривать и документировать не допустимые формы поведения. Яркие примеры организаций, где наиболее активно используется такие формы управления персоналом, можно встретить в армии, пенитенциарной системе, жестко иерархичных государственных структурах.

Но использование только административного метода управления персоналом как основополагающего подхода в выстраивании отношений с персоналом не всегда целесообразно в условиях открытой конкуренции. Квалифицированные сотрудники вряд ли будут готовы креативить по приказу, улыбаться клиенту по должностной инструкции и создавать инновационные продукты по регламенту.

Как не потерять хорошего сотрудника

Если сотрудники компании хорошо выполняют свои обязанности, основной задачей руководителя является удержать их. Это целая наука, приложив определенные усилия, начальник сможет выполнить свою миссию и не потерять лучших из лучших. Ценя своих подчиненных, которые стремятся участвовать в жизни компании, руководитель должен позволить проявить им свой профессионализм. Постановка целей должна звучать четко, последовательность решения задачи – дело персонала.

Очень важно персоналу дать соответствующие инструменты, которые необходимы для осуществления той или иной задачи. Сотрудникам нужно намекнуть на то, что руководство предприятия считает их выгодной инвестицией, так как они – из числа лучших

Дружеское отношение к тем, кто прикладывает усилия, – лучшая мотивация сотрудников.

Сотрудники должны иметь возможность высказать собственное мнение, ведь ощущение того, что тебя слушают, главное – прислушиваются к твоим идеям, мотивирует и заставляет двигаться лишь вперед.

Для улучшения комфортной атмосферы в коллективе нужно иногда общаться в неформальной обстановке, организовывать банкеты, пикники в честь разных праздников. Такие встречи подарят массу воспоминаний и сделают коллектив сплоченным.

Архитектура систем

Перечислив основные составляющие управления персоналом, необходимо отметить важность их организации в стройную структуру. Автоматизированная обработка входящих запросов и выдача списка необходимых ресурсов — главное достоинство систем, призванных сократить временные и финансовые затраты организации

Автоматизированная обработка входящих запросов и выдача списка необходимых ресурсов — главное достоинство систем, призванных сократить временные и финансовые затраты организации.

К примеру, Forward WFM в работе использует внутреннюю систему бизнес-процессов, принимая задачу. Далее в складском и кадровом ресурсе система запрашивает данные о наличии необходимых для выполнения материалов и свободных сотрудников и формирует документ-наряд.

Для фиксации оказанных услуг, исполнитель использует мобильное приложение — на месте обновляет статус задачи. После этого процесс обрабатывается другими службами компании, пока не перейдет в категорию выполненных.

Взаимосвязь подходов к управлению

Применяемые сегодня методы управления (экономические, административные, социальные) по отдельности не будут столь эффективными, как при грамотной их комбинации.

Административные методы предполагают четкое выполнение распоряжений менеджера или начальника. Руководитель обладает определенной властью, что дает ему право устанавливать конкретные рамки деятельности сотрудников. При этом применяется определенная система взысканий и поощрений. Такой подход при грамотном применении всех его инструментов координации может стимулировать работоспособность персонала. Однако при использовании только административно-командного подхода сотрудники со временем становятся пассивными. Они не получают должной мотивации. При этом может развиваться скрытое неповиновение трудового коллектива.

Чтобы этого не произошло, административные и экономические методы управления применяются в определенном сочетании. Это позволяет добиться высокой результативности труда. Экономические методы выражаются в мотивации сотрудников при помощи заработной платы, премирования, а также четкой взаимосвязи уровня материального поощрения с общими результатами работы компании. Однако без административного воздействия экономические методы не смогут обеспечить требуемую дисциплину на производстве. Сотрудники не смогут направить свои усилия на достижение конкретной цели организации. Для этого экономическое поощрение совмещается с командно-административными воздействиями руководства.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

• Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
• HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
• Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
• Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
• Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

• Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
• Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
• Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
• Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
• Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

• Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
• Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
• Тестирование, интервьюирование.
• Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
• Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

• Профессиональные курсы обучения.
• Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
• Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
• Деловые игры и тренинги.
• Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

• подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
• объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
• решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
• автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Степень свободы персонала

Организационно-административные методы управления в той или иной степени ограничивают свободу работника или их группы. В зависимости от четкости ограничения координирующие действия руководства можно разделить на три группы.

Методы принуждения полностью подавляют волю объекта управления. Сотрудники должны при этом в точности выполнять указания руководства. Методы побуждения мотивируют персонал выполнять свою работу наилучшим образом. Это позволяет сэкономить ресурсы, представлять потребителю качественные товары, услуги.

Наиболее тонким способом воздействия на управляемый объект оказывают методы убеждения. Руководитель изучает психологические особенности подчиненных. При этом удается создать наиболее высокую мотивацию трудового коллектива, благоприятные условия для его деятельности.