Что такое ненормированный рабочий день и сколько часов он длится?

КАК ОТДЫХАТЬ В УСЛОВИЯХ НЕНОРМИРОВАННОГО РАБОЧЕГО ДНЯ?

Как мы уже отметили, переработки в условиях ненормированного рабочего дня компенсируются предоставлением дополнительных дней к отпуску. Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена в локальных нормативных актах организации (ст. 116, 119 ТК РФ; п. 3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях).

Правила подсчета стажа, необходимого для получения дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, в трудовом законодательстве не установлены. Традиционно такой стаж определяется по аналогии со стажем для основного оплачиваемого отпуска, то есть в него включается:

• время фактической работы;

• время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность);

• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Соответственно, не включается в этот стаж:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Важным моментом является возможность замены дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день денежной компенсацией по заявлению работника с ограничениями применительно к отдельным категориям работников (ст. 126 ТК РФ).

Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день или денежная компенсация предоставляются либо на основании графика отпусков, либо по письменному заявлению работника. Заявление составляется в произвольной форме (если, конечно, его форма не утверждена локальным нормативным актом организации) и подается в кадровую службу в установленном в организации порядке.

Текст заявления о предоставлении дополнительного отпуска может быть таким:

Прошу предоставить мне ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день с 1 августа 2018 г. на три календарных дня.

Если работник решит получить денежную компенсацию вместо дополнительного отпуска, он может составить заявление следующего содержания:

Прошу заменить мне денежной компенсацией 6 календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.

В заключение хотелось бы сказать, что в части установления ненормированного рабочего дня сложился достаточно вольный подход к толкованию закона. Изменить ситуацию можно только изменением нормы закона. Упомянутый в начале статьи законопроект1 является попыткой решения проблемы ненормативного использования труда работников без какого-либо учета и, соответственно, оплаты. Но он предлагает лишь ограничить время, установив лимит переработок в течение года.

Автор данной статьи полагает целесообразным предусмотреть категории работников, которым можно вводить ненормированный рабочий день, и считает разумным установить четкое понятие ненормированного рабочего дня, определив отличительные от сверхурочной работы признаки, поскольку, как мы знаем, работодатели все сомнения обычно трактуют в свою пользу.

Кроме того, по мнению автора, было бы нелишним установить баланс между трудозатратами работника, работающего в условиях ненормированного рабочего времени, и предоставляемым ему дополнительным отпуском, установив пропорциональное соотношение отработанного сверхнормативно времени и компенсации за него.

Для этого, разумеется, необходимо учитывать работу работника в установленном порядке и документально это оформлять — приказом и отметкой в табеле учета рабочего времени.

Законопроект № 134447-7 «О внесении изменений в статьи 101 и 119 Трудового кодекса Российской Федерации в части ограничения использования ненормированного рабочего дня».

Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1.

Утверждено Приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15 (в ред. от 03.05.2018).

Утверждены Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884 (в ред. от 30.09.2014).

Для кого нельзя устанавливать ненормированный график

Такой график не устанавливают для всех.

Нельзя оформлять с ненормированным рабочим днём тех людей, которых закон, по каким-либо причинам, запрещает привлекать к сверхурочной работе.

К ним относятся несовершеннолетние, беременные, инвалиды, одинокие родители и некоторые другие группы. Это связано с тем, что даже единичный случай труда таких граждан вне установленного распорядка расценивается как нарушение прав работника.

При этом должности, на которых устроены эти категории граждан, могут быть внесены в список тех, кому полагается работать ненормированно. Просто не нужно вводить данный режим для конкретных людей.

Оформление нового сотрудника

Одного только списка должностей недостаточно для того, чтобы назначить всем работающим по данным направлениям ненормированный график. С каждым человеком это должно быть оговорено отдельно, и отражено в трудовом договоре.

Аналогично, такой пункт договора не будет считаться действительным, если в фирме отсутствует перечень, о котором говорилось ранее.

Схема оформления сотрудника на ненормированную работу будет выглядеть следующим образом:

1. Ознакомление будущего работника со списком должностей, для которых установлен ненормированный график;
2. Уведомление его о компенсациях (их виде и размере), которые предусмотрены за работу в подобном режиме;
3. Составление и подписание договора о найме, в который обязательно вписывается условие работы с ненормированным днём;
4. Издание приказа о приёме на работу, в котором также указывается особый режим для данного сотрудника;
5. Заполнение трудовой, в которой уже не нужно делать никаких дополнительных пометок.

Режим ненормированного рабочего дня и его компенсация в статьях ТК РФ

Российское законодательство предусматривает особый режим труда для определенных видов работ и/или категорий работников.

Основные положения трудовых режимов регламентированы действующим Трудовым Кодексом, вступившим в силу 1 февраля 2002 года.

В ст. 118 определено, что работникам определенных категорий, установленных Правительством РФ, за особый характер их труда полагается еще один ежегодный оплачиваемый отпуск. Эти категории определяются постановлениями правительства, а также ч. 2 ст. 100 ТК РФ.

Правительственное Постановление от 10 декабря 2002 года № 877 регламентирует особенности работы и отдыха сотрудников, чей труд носит особый характер, в частности, там указывается, что все нюансы этого вопроса находятся в компетенции федеральных исполнительных властей, при этом должны быть в обязательном порядке согласованы с Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Бюджетные организации при этом руководствуются Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 г. № 884 (средства на этот отпуск поступают из федеральных бюджетов). Правила устанавливает тот уровень власти, который и финансирует этот отдых:

• органы самоуправления, если деньги поступают из местного бюджета;
• соответствующий субъект РФ, бюджет которого выделяет деньги на дополнительные отпуски.

Коммерческие и другие организации в данном вопросе действуют на основании ТК РФ.

Какие нюансы применения такого трудового режима на практике?

Режим НРД содержит ряд очевидных плюсов для работодателя:

1. Работа сверх нормы при НРД не считается сверхурочной. Это означает в том числе то, что:
   • нет необходимости каждую задержку сотрудника на работе оформлять так, как того требует ст. 99 ТК, — с отдельным приказом по каждому случаю, письменным согласием работника и т. п.;
   • нет необходимости оплачивать переработки по повышенным ставкам по нормам ст. 152 ТК.
2. НРД позволяет упростить учет рабочего времени по соответствующим категориям работников, так как:
   • не нужно следить за лимитами переработок, допускаемыми по ст. 99 ТК;
   • компенсации за НРД не зависят от количества переработок, поэтому не нужно вести их отдельный специальный учет для расчета компенсации (в табель вносится количество фактически отработанных в обычном порядке часов).

Вместе с тем НРД предусматривает ряд обязательных компенсационных моментов для сотрудников со стороны работодателя:

1. Установление денежной компенсации (например, надбавки к окладу) за НРД. Здесь стоит заметить, что такая надбавка должна выплачиваться в любом случае, независимо от того, были у сотрудника в расчетном периоде (месяце) фактические переработки по НРД или не было.
2. Установление дополнительных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. По ст. 119 ТК их должно быть не менее 3, однако по коллективным договоренностям может быть и больше. Здесь правило такое же, как и при расчете зарплаты: дополнительный отпуск предоставляется, если по условиям договора у сотрудника НРД, даже если фактически он работал по общему обычному графику.
3. Режим НРД не распространяется на работу в выходные и праздничные дни. По нормам ст. 111 и 113 ТК выходные и праздничные дни устанавливаются для всех работников, поэтому правила привлечения к работе и оплата за нее в это время регулируются отдельно.

Подробнее о трудовых праздниках и выходных прочтите здесь: «Ст. 113 ТК РФ: вопросы и ответы».

ВАЖНО! Если установление НРД работнику надлежащим образом не оформлено и/или в отношении него не выполняются предполагаемые ТК меры компенсационного характера, то любые фактические переработки должны оформляться и компенсироваться как сверхурочная работа. Узнайте, «Как оплачивается сверхурочная работа по ТК РФ?»

Узнайте, «Как оплачивается сверхурочная работа по ТК РФ?».

Ненормированный рабочий день — что надо знать сотруднику

Работнику, который согласился с графиком ненормированного рабочего дня, нужно знать следующее:

Наниматель не будет каждый раз спрашивать согласия сотрудника, чтобы тот поработал ненормированный рабочий день. Такое согласие получается разово и чаще всего отражается в трудовом договоре.

Отказ отработать ненормированный рабочий день может быть приравнен к отказу от исполнения своих трудовых обязанностей. Хотя в судах пока не сложилось единой практики разрешения трудовых конфликтов по этому вопросу.

При этом нужно понимать, что каждый день такой график недопустим. Ненормированный рабочий день — это эпизодическое явление в ежедневной деятельности.

Пусть данный режим рабочего времени и называется ненормированным рабочим днем, это не значит, что не должно быть никаких ограничений его длительности. В локальном акте и трудовом договоре должны быть описаны временные рамки рабочего дня и недели.

Ненормированность заключается в отличии графика от общепринятого в компании.

Лицо, которое призвано работать ненормированный рабочий день, должно понимать, что это невозможно на постоянной основе. Работник обязан приходить и уходить вместе с остальными сотрудниками и только при возникновении особой потребности работать внеурочно.

Ненормированный рабочий день не может служить поводом для исполнения дополнительных обязанностей, не прописанных в должностной инструкции. Увеличивается время работы, а не список обязанностей. 

Ненормированный рабочий день дает сотруднику бонус в виде как минимум 3 отпускных дней, которые оплачиваются компанией. Эти дни могут быть присоединены к ежегодному отпуску. Также вместо отпуска можно получить денежную компенсацию. Здесь действуют те же правила, что и в отношении ежегодного оплачиваемого отпуска. Просто доплаты денег за ненормированный рабочий день может и не быть, если начальство не распорядится об этом. 

Порядок работы в режиме ненормированного дня

Напомним, что в силу ст. 101 ТК РФ, если установлен режим ненормированного рабочего дня, сотрудник осуществляет работу за пределами нормального рабочего времени на основании распоряжения работодателя и периодически.

И здесь возникают сразу два вопроса, которые на сегодняшний момент остаются открытыми:

1. В какой форме должно быть издано распоряжение?

2. Что значит «эпизодически»?

Для ответа на первый вопрос обратимся к Трудовому кодексу, в котором часто наравне с названием «приказ» применяется термин «распоряжение». Например, согласно ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись. То есть и под приказом, и под распоряжением понимается письменный акт, издаваемый работодателем в лице руководителя организации.

Однако, в отличие от приказа, распоряжение – при том, что оно также носит характер правового акта, – может иметь как письменную, так и устную форму и издаваться не только руководителем организации, но и руководителями структурных подразделений в пределах их компетенции. По смыслу ТК РФ письменная форма распоряжения не подразумевается, соответственно оно может быть отдано устно. Да и на практике, поскольку письменное согласие работника на каждое привлечение к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня не нужно, проще давать устные распоряжения.

Но отметим: издавая письменные распоряжения, работодатель сможет подтвердить впоследствии, что он не злоупотреблял своим правом и привлекал сотрудников к такой работе периодически, а не постоянно. Кроме того, он сможет, имея на руках письменные доказательства, привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае его отказа от работы сверх нормы.

В любом случае распоряжение, сделанное в устной форме, не влечет нарушения порядка работы в режиме ненормированного рабочего дня.

В отличие от формы распоряжения, второй вопрос имеет принципиальное значение и если будет установлено, что сотрудник перерабатывает постоянно, работодателя могут обязать оплатить такую работу как сверхурочную.

Привлекать работника эпизодически – это значит нерегулярно, не постоянно, время от времени, от случая к случаю. Конечно, особой определенности данная характеристика не вносит. Мало того, не установлено и максимальное количество часов работы сверх нормы. Отсутствие четких ограничений (как при сверхурочной работе) на практике приводит к необоснованному расширению сферы применения ненормированного рабочего времени и в итоге к злоупотреблению работодателями правом.

При режиме ненормированного рабочего дня работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. И как отмечено в Письме Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1, введение такого режима для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д.

Злоупотребления со стороны работодателя

Работодатель понесет ответственность.

Если начальник злоупотребляет вызовами на работу вне установленного в компании графика, подчинённый имеет право подать жалобу в органы, следящие за соблюдением ТК. Однако это поможет только в том случае, если нарушения абсолютно очевидны.

Например, при ежедневных дополнительных вызовах на работу вне нормального графика.

Спокойно можно обращаться в надзорный орган и тогда, когда работодатель отказывается предоставить человеку дополнительные дни отдыха, положенные ему по закону

При этом важно учитывать, что эти дни начальник должен предоставить даже в том случае, если на практике никаких переработок не было

Если же злоупотребления не настолько бросаются в глаза, имеет смысл идти сразу в суд. Практика складывается таким образом, что, скорее всего, он окажется на стороне работника.

Также нарушением прав работников является ситуация, когда руководитель не объявляет о ненормированном трудовом дне при помощи соответствующей документации, однако всё равно требует от людей работать дольше, чем положено. Подобные переработки также считаются сверхурочными и должны быть дополнительно оплачены.

Ненормированная работа подчиняется тем же правилам и законам, что и обычная. Единственное отличие заключается в том, что при первой начальник может иногда, при наличии веских оснований, привлечь подчинённого к выполнению его обязанностей вне обычного рабочего времени. Никаких вознаграждений такому сотруднику не полагается, кроме компенсации в виде дополнительного отпуска.

Из этого видео вы узнаете о ненормированном рабочем дне.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Отличается ли ненормированный день от сверхурочной работы

Доплаты за ненормированный день нет.

Ненормированный день имеет большое количество общего с другим видом работы – сверхурочным. Они настолько похожи, что многие считают их просто разными названиями одного и того же явления. Однако у этих понятий есть существенные отличия друг от друга:

1. Время сверхурочной работы подлежит дополнительной оплате, тогда как никаких особых выплат за переработки при ненормированном режиме законом не предусмотрено;
2. От работы во внеурочное время человек может с лёгкостью отказаться. А при ненормированном графике сотрудник обязан выполнять дополнительную работу;
3. Все случаи внеурочной работы необходимо специальным образом фиксировать. При ненормированном дне руководителю достаточно отдать распоряжение, чтобы сотрудник вышел на работу. Причём, оно даже не обязательно должно быть письменным;
4. Время сверхурочной работы ограничено 4 часами подряд и 5 днями в год. Ограничений для ненормированного дня ТК не предусмотрено.

«Ненормированность» и «сверхурочность»

Определение ненормированного рабочего дня по правовой сути близко к определению сверхурочных работ, однако понятия не являются тождественными, применяются при разных условиях с различно устанавливаемым ограничением временных рамок. Документальное оформление и компенсационные выплаты различаются по ряду критериев.

Основные отличия по значимым факторам представлены в таблице:

Критерии	Ненормированный рабочий график	Сверхурочный режим
Трудовой график	Устанавливается работодателем и подлежит изменениям на основании  принятых решений и указаний руководства	Регламентируется правилами внутреннего установленного трудового распорядка с чётким определением времени процесса
Продолжительность	Кроме эпизодичности привлечения временных ограничений не предусмотрено, «оглядка» на регламент сверхурочного труда имеет рекомендательный характер для сопоставления	Максимальная переработка не может превышать 120-ти часов в год и 4-х часов за два следующих друг за другом дня
Отражение в индивидуальном соглашении	Указывается при приёме, а если ненормированный график рабочего времени установлен позже даты заключения договора, то составляется дополнительное соглашение с указанием «ненормированности»	Условие в индивидуальный договор не вносится, дополнительное соглашение при изменении режима не заключается
Наличие согласия	Достаточным условием является подписание локальных документов, не требующее дальнейшего согласования с задействованным персоналом	Требуется индивидуальное согласие, выраженное в письменном виде
Компенсационные выплаты и льготы	Дополнительный ежегодный отпуск в количестве не менее трёх календарных дней, замена на  компенсацию денежными средствами – право работодателя	По выбору работника повышенный размер оплаты или представление отгулов
Учёт «переработанного» времени	Учёт переработки не регламентирован, но необходимость отражения всего отработанного времени требует статья 91 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель может разработать собственные формы	Обязателен для оценки отработанного времени и недопущения переработки сверх норм, установленных статьёй 99 ТК РФ для сверхурочного режима

Конкретная длительность не установлена законодательными актами. Изданное распоряжение руководства должно иметь веские объективные причины необходимости труда в «авральном» режиме, носить эпизодический характер и включение во внутренние локальные документы предприятия, обязательные для исполнения трудовым персоналом.

2021 zakon-dostupno.ru

Учет ненормированного рабочего времени

Обязательство работодателя фиксировать в табеле учета время, отработанное каждым сотрудником, закреплено в трудовом кодексе – статье 91 ТК. Именно на основании этих данных проводится начисление заработной платы.

Однако относительно фиксации ненормированного времени мнения расходятся:

1. Время, отработанное в режиме НРД, обязательно нужно фиксировать в общем учетном документе. Для этого используются формы Т-12 и Т-13. Чтобы не путать обозначение, следует отмечать отработанные дни отметкой «НРД».
2. Переработка никак не фиксируется, если работодатель не намерен ее в дальнейшем оплачивать, предоставляя только дополнительные дни к отпуску.
3. Для учета работы в режиме ненормированного графика нужно использовать отдельный учетный документ. Здесь отмечается только время, затраченное на ненормированную работу отдельными сотрудниками (должностями). Обычное рабочее время нужно отмечать в общем табеле.

Ненормированный график устанавливается только для некоторых сотрудников, если в этом возникает рабочая необходимость. После отработки работодателю желательно зафиксировать продолжительность работы в режиме ненормированного дня.

При ненормированном рабочем дне следует внимательно следить за соблюдением эпизодичности работ, в противном случае труд придется оплачивать как сверхурочный. Если возникают вопросы или споры, касающиеся ненормированного рабочего дня – обращайтесь за бесплатной консультацией к нашему трудовому юристу.

Как устанавливается нестандартный режим работы?

Установление для некоторых категорий работников НРД включает несколько обязательных этапов:

1. Разрабатывается и утверждается перечень должностей на предприятии, по которым предполагается НРД. Конкретного списка в законодательстве нет, поэтому работодателям нужно делать это самим, исходя из специфики деятельности и функционала должностей. По статистике, возглавляют список таких должностей и профессий:
   • представители высшего руководства;
   • работники, чей режим работы связан с работой руководства: помощники, секретари, делопроизводители, персональные водители, переводчики;
   • руководители бухгалтерской и финансовой служб;
   • начальники подразделений с нетипичным графиком работы (например, складского хозяйства или подразделения наладчиков оборудования);
   • техники и наладчики;
   • технологи (особенно на производствах с непрерывным циклом);
   • логисты и диспетчеры;
   • работники, отвечающие за охрану и безопасность.
2. Составляется проект внутреннего нормативного акта об установлении НРД для категорий работников, включенных в перечень.
3. Если на предприятии есть представительный орган работников, проект локального акта необходимо представить ему на одобрение. Порядок действий предусмотрен ст. 8 и 372 ТК РФ.

Подробнее о согласованиях с органом, представляющим интересы работников, см. «Ст. 372 ТК РФ: вопросы и ответы».

1. Согласованный с заинтересованными сторонами проект нормативного акта утверждается и становится регламентом внутреннего распорядка организации. Все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.
2. Для уже работающих сотрудников при установлении им НРД делаются дополнительные соглашения к трудовым договорам. Для вновь принимаемых установленный НРД сразу включается в договор, должностную инструкцию и приказ о приеме. Также новый регламент находит свое отражение и в коллективном договоре предприятия с работниками.

Как оформить ненормируемый рабочий день?

Кроме того, что отдельным документом должен определяться перечень работников, трудящихся в таком режиме, условие о нем должно быть отражено в трудовом договоре, поскольку этот режим будет отличаться от общего режима, установленного правилами внутреннего трудового распорядка. Некоторые работодатели, возможно, и хотели бы установить ненормируемый рабочий день всем работникам, но такие действия контролеры могут расценить как злоупотребление правом.

Если ненормируемый рабочий день устанавливается уже после заключения трудового договора, нужно заключить к нему дополнительное соглашение. Для этого необходимо согласие работника.

Работа за пределами рабочего времени осуществляется на основании распоряжения работодателя – в письменной или устной форме по его выбору. Письменная форма, конечно, предпочтительнее, поскольку будет доказательством того, что сотрудника привлекают к работе за пределами рабочего времени периодически, а не систематически.

Поскольку ТК РФ обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, учет переработанных часов лучше вести – в частности для того, чтобы подтвердить периодичность такой работы. Чтобы не возникло путаницы со сверхурочными часами, делать это можно одним из двух способов:

1. В табеле учета рабочего времени в верхней строке проставлять буквенный код «Я» или цифровой «01», а в нижней строке – нормальную продолжительность рабочего времени, 8. Внеурочные часы фиксировать в отдельном специальном журнале.

2. Включить в форму табеля самостоятельно разработанный код, например буквенный «НРД».

На каких должностях встречается ненормированный график

Группы физлиц, трудящиеся по НРД, обычно задаются внутри предприятия. Какого-то особого законодательного списка таких специальностей не создано. Но на практике работа вне нормы чаще всего встречается у:

• руководителей, к примеру, гендиректоров;
• специалистов по техобслуживанию;
• хозяйственных работников;
• сотрудников, работающих без учета времени, таких как риэлторы;
• работников, которым невозможно задать четкий график, например, деятелей искусства и культуры.

Статистика говорит о том, что на вершине перечня таких должностей находятся:

• руководители высшего ранга;
• их ближайшие помощники – секретари, личные водители, заместители;
• руководящие бухгалтера и финансисты;
• управляющие складами или наладкой оборудования;
• диспетчера;
• логисты;
• охранники разного уровня.

Учет

Подсчетом отработанных часов занимается непосредственно работодатель. Это дает ему ряд преимуществ.

Во-первых, правильно рассчитать заработную плату, вычитая выходные, отпуск, отгулы. Это ведет к значительной экономии денежных средств. Во-вторых, руководитель сможет в любой момент проверить местонахождение работника и применить наказание в случае его отсутствия. Начиная от лишения премии, заканчивая отработкой пропущенных часов.

Обратим внимание на другой документ. Это приказ № 588н Минздравсоцразвития от 13 августа 2009 года

Он позволяет четко регламентировать количество рабочих часов в неделю.Согласно документу, в день трудящийся должен отработать 8 часов при 40 часовой рабочей неделе. Другой момент. Как быть в случае, когда трудящийся работает по 48 часов в рабочую неделю? Конечно, это не законно, но приказ № 588н позволяет рассчитать длительность рабочего дня.

Соответственно, количество варьируется от 24 до 40. Делим нужное число на 5 и умножаем на количество рабочих дней в месяц. Однако существует еще один нюанс. Из получившегося числа вычитаем количество часов, которые выпадают на сокращенные рабочие дни.

Следует отметить, что учет времени может быть трех основных типов: по дням, по неделям или комбинированный. Рассмотрим каждый подробнее:

1. Учет по дням. Удобен в том случае, когда продолжительность рабочего времени регламентирована. Она не меняется от дня ко дню. К слову, такого графика придерживаются многие компании в России. Любые переработки оплачиваются, как сверхурочные.
2. Учет по неделям. Чаще всего используется при гибком графике (102 статья ТК РФ). Согласно ему работник может самостоятельно выбирать начало и конец рабочего дня, а так же его продолжительность по предварительной договоренности с работодателем.
3. Комбинированный. Используется в случае сменного графика (103 статья ТК РФ) или вахтового (300 статья ТК РФ) В данном случае нет возможности считать рабочее время за неделю. Обычно это несколько месяцев, 10, 20 и более дней.

Во многом на подсчет влияет специфика работы на том или ином предприятии. Причем, общая продолжительность рабочего времени не может быть больше 40 часов в неделю.

Работодатель фиксирует абсолютно все временные параметры. Это касается любого графика работы, а так же сверхурочных часов. Более того, работник может самостоятельно ознакомиться с учетом и подсчитать отработанное время, если возникли какие-либо вопросы по начислению заработной платы.

Вредные и опасные условия труда

Федеральными законами установлены следующие виды работ, обязывающие работодателя установить для занятых на них сотрудников сокращенную рабочую неделю:

• работы с химическим оружием (Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»). Для этих работников установлена 24- или 36-часовая рабочая неделя. Помимо этого, им полагаются установленные на федеральном и региональном уровне компенсации и льготы;
• работа в медицинских учреждениях (статья 350 ТК РФ). Для медработников установленная продолжительность рабочего времени составляет 39 часов в неделю. В зависимости от должности (специальности) и условий труда продолжительность рабочей недели может быть сокращена до 36 часов, 33 часов или 30 часов (Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности»;
• работа в медучреждениях, связанная с непосредственным проведением рентген-терапии и рентген-облучения препаратами в радиологических кабинетах и лабораториях. Для этих работников установлена продолжительность рабочей недели, равная 24 часам;
• работа в медучреждениях, ветеринарных учреждениях, предполагающая взаимодействие с людьми или животными, больными туберкулезом, или производство и хранение продуктов животноводства. Для этих работников установлена рабочая неделя продолжительностью 30 часов (Федеральный закон от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации»);
• работа в учреждениях здравоохранения, предполагающая проведение диагностических и лечебных мероприятий в отношении ВИЧ-инфицированных пациентов или работу с инфицированными ВИЧ биоматериалами. Им полагается сокращенная рабочая неделя продолжительностью 36 часов (Постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. № 391);
• работа в образовательных учреждениях, связанная с повышенной интеллектуальной и нервной нагрузкой. Для таких работников установлена 36-часовая рабочая неделя; в зависимости от должности/специальности с учетом особенностей труда продолжительность их рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) устанавливается Правительством РФ (стать 333 ТК РФ);
• летная работа в качестве членов экипажей воздушных судов гражданской авиации. Для данных категорий работников установлена максимальная продолжительность;
• рабочей недели, равная 36 часов (Постановления Минтруда России от 12 июля 1999 г. № 22).

Перечень профессий и должностей с вредными условиями труда, при наличии которых работодатель обязан установить для занятых в них работников сокращенное рабочее время, приведен в списке, утвержденном Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22) в соответствии с:

• Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих;
• Квалификационным справочником профессий рабочих, работников связи и младшего обслуживающего персонала, не вошедших в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
• Единой номенклатурой должностей служащих.

Продолжительность сокращенного рабочего дня в этом случае будет определяться следующим образом:

• 8 часов — при 36-часовой рабочей неделе;
• 6 часов — при 30-часовой рабочей неделе;
• 6 часов — при меньшей продолжительности рабочей недели.

При этом, если профессия или должность, занятая работником, отсутствуют в указанном выше списке, но работник в какие-то дни выполнял работу во вредных или опасных условиях труда, то в соответствующие даты продолжительность его рабочего дня должна не превышать установленной для работников, выполняющих эту работу постоянно.

Если же работники исполняли различные виды работы, включая, но не ограничиваясь работами во вредных и опасных условиях труда, и провели в этих условиях более половины рабочего дня, то он не может длиться более шести часов. Законом работодателю предоставлено право самостоятельно расширять список должностей и профессий работников, которым положена сокращенная продолжительность рабочего времени, если, по его мнению, условия труда являются вредными или опасными.

Как прописывается в трудовом договоре

Внимательное изучение трудового договора и дополнительных соглашений к нему избавят работника от дальнейших незаконных притязательств со стороны руководителя

Часто работодатели считают возможным устно уведомить работника о необходимости трудиться ненормированно, но это неправильно и противоречит законодательству. Если подобное решение не будет оформлено документально, начальство может понести за это ответственность. Если сотрудника необходимо оставить на работе дольше положенного времени всего 1–2 раза в год, это может быть не так накладно для него. Но и это время должно учитываться правильно, поэтому всё нужно своевременно и максимально верно оформить на бумаге, а не только устно.

Чаще всего необходимость работать выше нормы прописывается ещё на этапе составления Трудового договора (ТД). Поэтому при подписании соглашения о трудоустройстве сотрудник должен быть ознакомлен с предстоящим графиком. Во время оформления ТД следует не только указать примерное количество часов переработки, но и компенсацию за это время. Согласно 57 ст. ТК, в договоре должны быть прописаны все особенности рабочего времени и отдыха

Это особенно важно, если рабочий день будет отличаться от стандартного

После того как создаётся и подписывается ТД с работником, издаётся Приказ. В графе «Особенности работы» следует указать особенности будущего трудового графика. Далее по той же схеме заполняется трудовая книжка и карточка сотрудника.

Бывает и так, что уже в процессе работы руководителю приходится расширять список должностей, работающих по нестандартному графику. Но для этого должны быть веские причины, так как с некоторыми сотрудниками придётся заключать новые ТД, а это возможно только при изменении организационных либо технологических условий трудовой деятельности. При несогласии работника с условиями ему должны предложить другую должность, которая соответствует его квалификации и уровню зарплаты. В противном случае трудовая договорённость может быть прекращена.

Сменный режим работы

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены. Сменная работа вводится в следующих случаях:

• длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной смены;
• необходимость эффективного использования оборудования;
• необходимость увеличения объема оказываемых услуг;
• необходимость увеличения объема выпускаемой продукции.

Не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое или двое через три).

Проставление в графике двух смен подряд для одного работника, даже при его согласии, недопустимо.

Материал предоставлен порталом «Бухгалтерия Онлайн»