Формы и системы оплаты труда

Бестарифная и смешанная системы оплаты труда

Под бестарифной системой понимают такую систему, в рамках которой объем заработной платы работника не привязан к выработке или затраченному времени, а зависит от результатов деятельности всего предприятия или конкретного подразделения, а также общего объема денежных средств, которые работодатель направляет на расходы по оплате труда работников. Соответственно, заработная плата в данном случае является определенной долей каждого работника в общем результате деятельности (доходе предприятия).

Бестарифную систему оплаты труда применяют в случаях коллективной системы организации работы – для бригад, комплексных бригад, временных трудовых коллективов и т.д. В рамках бестарифной системы  индивидуальная оплата труда распределяется не согласно квалификационного разряда или категории, а в рамках системы коэффициентов, которые присваиваются индивидуально всем членам бригады или временного коллектива, согласно утвержденным на предприятии положениям об оплате труда.

Соответственно, бестарифная система оплаты труда – это фактически модифицированная тарифная система, в рамках которой квалификацию и трудовой вклад каждого работника оценивают в индивидуальном порядке. Таким образом, в большинстве случаев применение данной системы на предприятии в постоянном рабочем коллективе будет нецелесообразным. В то же время, если уровень корпоративной культуры на предприятии достаточно высокий и разработана четкая система оценки каждого работника, данная система может быть применена достаточно эффективно.

В смешанной системе сочетаются одновременно как признаки тарифной системы, так и бестарифной в зависимости от конкретной ситуации и специфики работы предприятия. В процессе развития производства системы начисления и расчета заработной платы претерпели множество изменений и из примитивных форм перешли к современным, более сложным и целостным.

 Заработная плата является важной мотивационной составляющей продуктивной занятости. Исследование взаимосвязей между занятостью и заработной платой на этапе рыночных преобразований в России указывает на то, что низкая цена трудовых услуг становится существенным фактором противодействия экономическому росту, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к накоплению объемов скрытой безработицы, снижение производительности труда, распространение вторичной занятости и занятости в неформальном, теневом секторе экономики, деградации рабочей силы

Низкий уровень заработной платы, социально и экономически необоснованная ее межотраслевая, межсекторальная, межрегиональная дифференциация обусловлены отрывом системы оплаты труда от основных макроэкономических показателей, диспропорциями в динамике экономических показателей и показателей занятости.

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

В каких случаях используется?

Повременная заработная плата – это способ расчетов с сотрудниками, чья работа не влияет напрямую на общую производительность предприятия. Очевидно, что бригадир цеха при должной мотивации выполнит больше нарядов, если будет заинтересован в этом. Произведенная в его смену продукция пропорциональна затраченным усилиям.

Работа, например, учителя складывается из «выдачи» часов, т. е. фактически проведенных уроков. Возникает ситуация, в которой сложно высчитать, какой объем работы произвел сотрудник: в этом месяце усвоили материал все, в следующем две трети. Да и как вообще это доподлинно установить? Но и оценивать труд тоже как-то надо. Здесь и приходит на помощь система повременной оплаты труда.

Типы повременной оплаты

Повременную оплату труда используют в организациях, где невозможно или
не нужно разбираться в объёмах проделанной работы. Есть четыре типа такой оплаты:
простая
повременная, повременно-премиальная, окладная и повременно-сдельная. То, по какой
системе
оплачивается работа сотрудника, фиксируют
в трудовом договоре.

Кроме того, начисляя зарплату, бухгалтерия может
отталкиваться в своих подсчётах от данных из корпоративных регламентов —
положения об оплате труда, штатного расписания и приказа о трудоустройстве
сотрудника.

Ст. 91 ТК РФСт. 135 ТК РФ

При любой системе оплаты Трудовой кодекс гарантирует
сотруднику перерыв для отдыха и еды: минимум — полчаса,
максимум — два. Это время не включается в рабочее: с получасовым обедом
и восьмичасовым графиком сотрудник проведёт на работе 8,5 часов.

Продолжительность и время начала перерыва
регламентирует внутренний трудовой распорядок или соглашение между работодателем
и работником.

При окладной
системе работник получает заработную плату, которая прописана в трудовом договоре
и рассчитывается на основании его квалификации, образования, опыта работы.

На размер зарплаты не влияет количество дней в месяце —
и в феврале, и в августе сотруднику выплачивают одинаковую сумму. Размер
зарплаты уменьшится, если работник возьмёт больничный или отпуск, и увеличится, если
он повысит уровень квалификации, а вы — как работодатель — примете
соответствующее решение.

Из чего состоит заработная плата

Денежное вознаграждение наемному работнику, выполняющему возложенные на него работодателем задания, называется зарплатой. Она состоит из трех ключевых частей: вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Рассмотрим каждый этот компонент.

Вознаграждение за труд

Ключевыми факторами, которые влияют на размер вознаграждения, получаемого человеком за осуществляемый им труд, являются.

Уровень квалификации. Минимальная оплата труда гарантируется российским законодательством всем людям, работающим на полную ставку, но при наличии у гражданина квалификации в своем профессии, то есть достойного уровня знаний и опыта, подтвержденных документально, он имеет право претендовать на большую зарплату. Квалификация складывается из:

• Теоретических знаний;
• Практических конкретных навыков;
• Опыта работы на аналогичной должности, на которую претендует человек.

Чем лучше ситуация в каждом указанном пункте, тем больше претензий к заработной плате может высказывать наемный сотрудник.

Компенсационные выплаты

Вторая составляющая оплаты труда по ТК РФ, являющаяся переменной по всему размеру и регулярности выплаты. Зависит от того, какие действия совершал за прошедший период отчетности сотрудник при выполнении служебных обязанностей. В компенсацию может быть включена выплата за одно из следующих действий:

• Оплата труда в ночное время, считающееся от 22:00 вечера до 6 утра следующего дня;
• Работа сверхурочно, то есть, когда количество потраченного на выполнение обязанностей время выше установленной продолжительности рабочего дня;
• Выполнение служебных обязанностей на праздничные или выходные дни недели;
• Если человек вынужден находиться в опасных условиях, вредных для здоровья, за это также причитается доплата.

Еще один повод получить компенсационную выплату – выполнение обязанностей сверх установленных профессией. Каждый указанный пункт обязывает работодателя платить больше, к примеру, оплата труда в выходные и праздничные дни может проводиться даже по двойному тарифу.

Стимулирующие выплаты

По приказу Минздравсоцразвития под номером № 818 для бюджетных организаций предусматриваются так называемые стимулирующие выплаты, призванные повысить эффективность труда наемных сотрудников, уровень их сознательности на рабочем месте и прочее. К таким стимулам относятся:

• Выплаты, которые могут выдаваться за высокие трудовые показатели при выполнении возложенных на человека обязанностей;
• Доплаты за качество работы, когда человек проявляет желание и его деятельность приносит более высокий результат;
• Предусматривается процент к ЗП за выслугу лет – количество рабочего стажа на одном месте при непрерывной работе.

Также к стимулам относятся премии за усердную работу, выдаваемые как за выполнение конкретного объема обязательств, так и, скажем, в конце календарного года.

Устанавливаются стимулирующие выплаты так, чтобы их можно было количественно оценить по определенным критериям. Во избежание споров и двусмысленностей при стимулирующей оплате труда педагогических работников образовательных учреждений, а также оплате труда медицинских работников в обсуждение законности и обоснованности такого шага со стороны руководства могут привлекаться другие сотрудники заведения, чтобы решение принимало коллегиальный характер.

Интересно: Повышение зарплаты бюджетникам. Каким категориям бюджетников повысят зарплату?

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

• простой способ расчета з/п;
• снижение затрат на контроль качества;
• персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
• можно использовать групповую мотивацию и управление;
• сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

• деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
• гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
• болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
• работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

• снижение стимула производительности труда сотрудников;
• необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
• невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
• денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
• риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

• сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
• оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
• возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
• трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Что представляет собой повременно-премиальная система

Повременно-премиальная оплата – это зарплата, которая рассчитывается на основании потраченного времени, объема и качества выпущенной продукции.

Применение такой формы происходит в случае невозможности применения нормированного рабочего времени.

Примером работы, где используется подобная форма, может стать:

• Труд специалиста в бригаде с оплатой по единому наряду и высоким уровнем автоматизации и механизации;
• Сложным регламентированным производственным процессом;
• Работы с высоким уровнем точности;
• В случае необходимости стимуляции уровня производительности.

Как разработать эффективную систему оплаты труда для предприятия вы узнаете в этом видео:

При этом используется измерение тарифных ставок в часах, днях или месяцах

Размер в данном случае вознаграждения зависит от уровня квалификации специалиста и затраченного на труд количества времени, при этом важно измерение времени на период расчета

Законодательная база

Ст. 131 ТК РФ является главным регламентом оплаты труда рабочих, в ней указываются существующие формы выплат, порядок расчета, использованная валюта

Важно: в РФ по умолчанию применяется для оплаты труда национальная валюта – рубли

Статья 131. Формы оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Ст. 133 ТК РФ указывает на обязательность получения положенных средств работником согласно тарифу при месячной выработке установленной нормы.

Плюсы и минусы системы оплаты

Данная форма оплаты рабочего времени имеет ряд преимуществ, среди основных:

• Расчет зарплаты довольно простой, в процессе которого доступно установить качество работы специалиста, его способность достигать намеченной цели;
• Экономия на выплатах, так как работники получают средства по факту выполненного задания, простои не оплачиваются;
• Повышение производительности компании, так как работники стремятся к новым достижениям, выполнение которых напрямую влияет на размер оклада;
• Уменьшение затрат на обучаемость, так как на предприятие принимаются только сотрудники с квалификацией;
• Снижение затрат на контроль качества, так как наличие брака влияет на размер надбавки;
• Сокращается текучка кадров и возрастает сплоченность коллектива, который срамиться к достижению результатов. Тут вы узнаете, как рассчитать коэффициент текучести кадров;
• Для работников существует возможность получать стабильный высокий заработок и осуществить карьерный рост.

Что представляет собой грейдовая система оплаты труда и в чем ее плюсы вы прочтете в этой статье.

Разновидности повременной формы оплаты.

Но существуют у повременной формы с гарантией премии и недостатки:

• В некоторых случаях данная форма оплаты несколько ниже, нежели при сдельной системе оплаты труда;
• Контроль количества необходимо выполнять;
• Зависимость зарплаты от объема выпускаемой продукции;
• Стабильность ставки даже при увеличении трудоспособности и при различной нагрузке на отдельных специалистов;
• Необходим непосредственный начальник коллектива.

Системы повременной мотивации труда

2.1 Простая повременная система

Для реализации данной системы нужно установить «цену» единице времени, за которую может приниматься час или день (смена). Обычно это делается при составлении тарифной сетки или штатного расписания. Также для определения заработка за отчетный период необходим табель учёта отработанного времени.

Простая повременная оплата применима для исчисления заработка сотрудников, которые не способны повлиять на итоговый результат работы организации. Преимущества:

простота расчёта (возможность автоматизации).

Недостатки:

трудоёмкость сбора информации о продолжительности нахождения на рабочем месте каждого сотрудника.

2.2 Окладная система

Применяется в большинстве случаев для расчёта зарплаты топ-менеджеров, специалистов, вспомогательных служб. Предварительно оценив степень профессионализма и сложность исполняемых функций, сотруднику устанавливается месячный оклад (по штатному расписанию). Оклад – это установленная величина, на которую не влияет норма времени месяца по производственному календарю. Если же человек по разным причинам отработал месяц не целиком, оклад пересчитывается пропорционально отработанному времени.

Преимущества:

• работнику гарантирован определенный постоянный заработок;
• простота расчёта (возможность автоматизации).

Недостатки:

• большая нагрузка на фонд зарплаты в месяцы с малым количеством рабочих часов/дней (например, январь или май);
• работник со временем может начать выполнять свои функции менее интенсивно, так как оклад его не меняется в любой ситуации (актуально при отсутствии иной мотивации – премий, надбавок и прочих выплат).

2.3 Повременная – премиальная система

Для построения более сложных мотивационных схем используется повременно- премиальная система. Премиальная оплата за достижение определенных успехов в работе добавляется к постоянной (окладной, часовой, дневной).

В содержании трудового договора обычно прописывается лишь постоянная часть зарплаты, то есть оклад либо тариф. Для установления порядка премирования составляется положение о мотивации. Повременно-премиальная схема целесообразна в применении для тех сотрудников, которые косвенно могут повлиять на улучшение результата деятельности организации. К примеру, на производственных предприятиях есть конструкторские или технологические бюро, для которых показателем премирования может служить количество созданной или проверенной документации. Для кадровой службы это может быть показатель текучести кадров (чем он меньше, тем премия выше) и так далее. Преимущества:

• премия – это дополнительный стимул для повышения интенсивности труда, профессионализма;
• создание привлекательных вакансий.

Недостатки:

• трудоёмкость отслеживания качества деятельности (сбор дополнительной подтверждающей документации);
• риск неплатёжеспособности организации (премия выплачивается только при положительном финансовом результате деятельности).

2.4 Контрактная система

Наряду с привычной схемой трудовых договоров, популярность стали приобретать рабочие отношения на контрактной основе. По сути это такой же договор, но с определённым сроком действия. В контракте кроме описания функций и фиксированной суммы вознаграждения за труд, может быть прописано ещё множество особых условий, например:

• предоставление автомобиля в личное пользование;
• оплата медицинских услуг (если требуется);
• не разглашение информации, полученной в процессе работы и так далее.

Кроме того в контрактах часто прописываются условия выплаты неустойки, например когда одна из сторон желает прекратить трудовые отношения в одностороннем порядке. Чаще всего по контракту трудятся люди творческих профессий (художники, писатели и так далее), профессиональные спортсмены. Человеку работающему по сделке также может быть предложен контракт (если действующая схема мотивации его не устраивает, но организация не желает расставаться с ценными кадрами). Преимущества:

• привлечение и удержание лучших специалистов;
• возможность высокого заработка для сотрудников.

Недостатки:

• большие риски в случае неисполнения условий контракта (для обеих сторон трудовых отношений);
• большая нагрузка на зарплатный фонд (если на контрактной основе привлечено большое количество работников).

Список используемой литературы:

1. Трудовой кодекс РФ с комментариями.
2. Журнал «Справочник кадровика», № 12, 2011 г.
3. Журнал «Кадровое дело», №7, 2014 г.

Сдельная и повременная оплата труда.

Всего по российскому законодательству существует две базовые системы оплаты труда: сдельная, а также повременная. Хотя, между ними довольно большая разница, зачастую происходит путаница. Главной отличительной чертой сдельной формы от рассматриваемой в теме в том, что выплата денежных средств осуществляется за итоговый результат работы, например:

• Создание указанного количество единиц продукции;
• Совершение определенного числа операций;
• Выполнение поставленного плана по производству;

Как правило, такой способ применяется в учреждениях, специализирующихся на изготовление товаров, деталей, а также комплектующих. Вместе с тем, он является отличным мотивирующим фактором для наращивания производственных объемов.

Приведем основные отличия между данными системами.

1. Где применяются?

Использование той или иной формы выплат персоналу не определяются направлениями деятельности конкретной организации. Так на одном предприятии могут встречаться оба вида или их подвиды. По большей части это зависит от должности и обязанностей сотрудника. Например, повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно подвести количественный результат работы, но не последняя роль отведена качеству. Обычно такими работниками бывают руководящий состав, офисный персонал, интеллектуальные направления. Сдельная напротив же ориентирована на объемные показатели, поддающиеся учету. Здесь важнее выполнение количественного плана, зачастую сказывающееся на качестве.

2. От чего зависит размер заработка?

Исходя из применимости систем оплаты, устанавливается и непосредственная зависимость размера ЗП от базовых критериев. Иначе говоря, сумма вознаграждения по сдельной оплате формируется на основе выполненного сотрудником объема. Чем он больше производит, тем выше его доход. Во втором случае в расчетах участвует временной показатель. То есть, количество времени, проведенное на рабочем месте. Чаще всего, это фиксированное значение, определяемое часами рабочего дня. Однако, работодатели вправе уменьшить размер выплаты, если зафиксированы переработки или наоборот пропуски и ранние уходы с работы.

3. Что и для кого выгоднее?

Работодатели в большей степени выигрывают при введении сдельной системы. Поскольку, они оплачивают ровно тот объем изделий или работ, который был выполнен без неоправданных переплат. Однако, такой подход может оказать положительный эффект и на персонал. Если работники показывают высокую производительность и способны перевыполнить план, то их усердие также будет вознаграждено соответствующим увеличением заработка.

Читайте: Сдельная система оплаты труда рабочих.

В свою очередь, повременная форма большую выгоду представляет для сотрудников. Хотя, оценка деятельности может происходить на основе выполненных задач, зачастую сложно проконтролировать качество и эффективность действий. Как следствие, работодатель платин заработную плату на основе учета рабочего времени. А вот, чем занимался и насколько продуктивно работал человек уже становится второстепенным вопросом.

4. Мотивирующий фактор и качество работы.

Тем выше размер сдельной оплаты, чем больше произведено изделий. Несомненно, рабочие заинтересованы в изготовлении большего количества продукции и будут мотивированы повышать свои показатели. В свою очередь, оплата за проведенное на работе время требует от персонала лишь присутствия в установленном промежутке времени. А вот, производительность чаще всего не берется в расчет. Отсюда и отсутствие цели и желания выполнять свои обязанности лучше. Если не учитывать возможный карьерный рост.

5. Стабильность размера выплат.

Если выполняется ряд критериев, то в обоих ситуациях заработок может быть предельно стабилен. Например, при регулярном соблюдении плановых показателей сотрудник будет получать равные суммы эквивалентно своей производительности. Соблюдение регламента рабочего времени при повременной оплате также даст сотруднику стабильный доход. Если и в том, и в другом случае персонал не соблюдает установленных норм, то это пропорционально отразится на заработке.

Поводя итог сравнения, стоит отметить, что обе системы применимы и имеют место быть. Каждая ориентирована под конкретных специалистов, а также должности и выгодна при определенных условиях.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.