12 компетенций: какие из них должны иметь ваши сотрудники?

Управленческие и специальные навыки

Формирование компетенций — непрерывный процесс, динамика которого зависит от желаний и намерений самой личности. Стратегия саморазвития включает склонность к повышению уровня самообразования, а также к совершенствованию управленческих навыков. Существует ошибочное мнение, что качества руководителя приобретаются человеком от рождения. На самом деле лидерство в себе способен развить каждый. Управленческой компетенцией специалист может овладеть, если приобретет следующие способности:

• умение нести ответственность не только за себя, но и за других;
• способность планировать деятельность и организовывать рабочий процесс;
• мотивация себя и персонала;
• генерация новых идей и стратегий;
• умение делить вопросы и проблемы на категории «личное» и «профессиональное».

При наличии таких качеств человек однозначно становится грамотным и успешным управленцем или неформальным лидером.

В любой профессии выделяются специальные компетенции. Например, в отделе продаж сотрудник должен знать технические характеристики товаров, свойства продукции, овладеть методикой сбыта и выстроить эффективную модель взаимодействия с покупателем.

Во всех отраслях к специалистам предъявляются особые требования, соответствие которым позволяет получить назначение на хорошо оплачиваемую должность.

В настоящее время наблюдается тенденция к максимальному обогащению личности. Это означает, что управление крупной компанией невозможно исключительно при понимании основ ее деятельности. При этом руководитель должен ориентироваться в функционировании целой отрасли, разбираться в принципах конкурентоспособности, ценообразования, обмена опытом. Психологи также выделяют необходимость высокого интеллектуального развития. Это не только способствует расширению кругозора, но и повышает ценность личности.

К интеллектуальным компетенциям профессионала относится способность личности воспринимать и запоминать информацию, осуществлять сбор данных и их анализировать, выстраивать логические суждения и владеть концептуальной гибкостью. В некоторых случаях умозаключения, сделанные на основе имеющихся данных, позволяют принять решение в условиях дефицита информации.

В рамках компетенций происходит их тесное переплетение. Для гармоничного развития человека необходимо овладение различными навыками и способностями.

Особенности дополнительного образования

Перечень компетенций для педагогов такой сферы предполагает способности определить творческий потенциал ребенка и воплотить его в реальность. Нужно следить за позитивными изменениями каждого из доверенных детей, поддерживать их

Особенное внимание педагог обязан уделять тем, кому свойственно девиантное поведение

Реализация работы в соответствии с обозначенными компетенциями позволяет воспитать у детей качества личности, благодаря которым они будут понимать ценность разных людей и народностей. Дети получат эстетическое воспитание, им будет присуща твердая нравственность. Педагог формирует художественный вкус группы.

Компетенция руководителя

Руководитель любого звена — человек, обладающий ярко выраженной харизмой и способностью поднять, «завести» и повести за собой людей. Он должен обладать доскональными теоритическими и практическими знаниями, а также иметь профессиональные навыки высокого уровня. Он обязан вдохновлять подопечных на новые свершения собственным примером. Какие ключевые особенности выдают классного руководителя, разберем прямо сейчас.

Знания и профессионализм. Тот, кто занимает высокий пост, должен пусть не уметь запускать и настраивать отдельные процессы, но понимать их суть в долгосрочной перспективе. Знания важны для человека, занимающего руководящую должность.
Сила духа и высокий уровень самоорганизации. Если начальник слаб и находится под влиянием подчиненных, не умеет разбираться в ситуации и видеть ее во всех плоскостях, ему не место в кресле директора.
Знания экономики. Лидер должен знать, что такое оборот, прибыль, ФОТ, ROI, EBITDA и прочее.
Использование инструментов аналитики и мониторинга рынка. Для вычисления сложившейся ситуации и определения будущего компании. Без этого никак.
Планирование

Важно всегда иметь четкий план действий и несколько запасных, на случай форс-мажора.
Организация рабочего процесса. Сюда входит: постановка задач, обратная связь с сотрудниками, поиск оптимальных решений и компромиссов, умение быстро реагировать, подстраиваться под ситуацию и принимать решения.
Достижение цели

Поставил цель — достиг ее при минимальных энерго и финансовых затратах. К этому пункту также относятся тайм-менеджмент и самоменеджмент.
Управленческие навыки. Руководитель должен вдохновлять и мотивировать сотрудников для выполнения общей цели.
Ораторские способности. Начальник должен уметь правильно говорить, грамотно доносить до людей информацию и отвечать за слова.
Личностные качества. Человек, занимающий руководящий пост, должен быть позитивным, гибким, ответственным. Развиваться и организовывать развитие сотрудников. Быть командным игроком и одновременно лидером.

Управленческие компетенции руководителей

Профессиональный менеджер – это специалист, который должен владеть и применять в своей работе базовые управленческие компетенции. В то время как, к примеру, профессиональные компетенции продавца электроники не требуют серьезных организационных навыков, для руководителя умение управлять бизнес-процессами и подчиненными – основа основ. Руководящая должность имеет свою специфику, которая отражается и на компетенциях. Эта специфика представлена ниже в виде тезисов:

• Работа управленца, в отличие от других видов интеллектуальной трудовой деятельности, не имеет конкретных временных рамок. Поэтому уровень и индикаторы достижения промежуточных результатов являются главными ориентирами в оценке руководителя.
• Стратегии и оперативные действия руководителя непрерывно корректируются под влиянием внешних рыночных условий. Умение действовать в нестандартных ситуациях занимает в списке компетенций руководителя далеко не последнее место.
• Управленец несет ответственность за действия своих подчиненных, учитывает риски и использует возможности. Профессиональные компетенции руководителя предполагают умение собрать сильную команду и организовать эффективный рабочий процесс.
• Корпоративная культура руководства и практикуемый им стиль управления формирует деловую репутацию компании. Менеджер любого звена является носителем корпоративных ценностей, которые прямо влияют на специальные компетенции.

Все эти факторы определяют спектр компетенций, которыми должен владеть руководитель. Контроль за тем, насколько специалист владеет теми или иными профессиональными навыками, осуществляет непосредственный начальник и специалисты HR-отдела, которые в специальные таблицы вносят параметры работника и отслеживают прогресс. Такой формат позволяет быстро выявить слабые стороны менеджера и выработать программу для их устранения.

Базовые и специальные управленческие компетенции

К базовым компетенциям управленца относится:

1. Системное стратегическое мышление. Руководитель, который не мыслит наперед и не отслеживает глобальные тенденции, не в состоянии быть эффективным в долгосрочной перспективе.
2. Владение основами маркетинга. Понимание рынка и места компании на рынке, умение анализировать информацию и синтезировать эффективные маркетинговые решения при ограниченном бюджете – краткое описание компетенций маркетинга.
3. Навыки управления финансами. Руководитель должен уметь грамотно распределять ограниченные ресурсы компании и использовать эффективные инвестиционные механизмы для увеличения доходов.
4. Знание производственных, коммерческих и логистических процессов.
5. Навыки развития новых продуктов и услуг.
6. Знание делопроизводства и администрирования.
7. Понимание и применение профильной законодательной базы, регулирующей конкретную отрасль бизнеса.
8. Развитые навыки коммуникаций и управления персоналом.
9. Понимание и применение основ информационной, коммерческой и экономической безопасности.

Что касается специальных управленческих компетенций, то они зависят от конкретной отрасли и специфики занимаемой должности. К примеру, компетенции главного бухгалтера, который фактически занимает руководящую должность, существенно отличаются от компетенций коммерческого директора или PR-менеджера.

Управленческие компетенции можно рассмотреть не только в разрезе базовых и специальных навыков. Альтернативной классификацией является распределение управленческих компетенций по характеру действий руководителя. Сюда относится:

• Видение – способность прогнозировать и мыслить на тактическом и стратегическом уровнях, просчитывая риски и используя возникающие возможности.
• Действие – умение целенаправленно и эффективно организовывать свои действия и действия своей команды для достижения конкретного результата.
• Взаимодействие – умение формировать эффективные и комфортные отношения с партнерами, высшим руководством, подчиненными и другими людьми.

Нюансы проверки

Просто зная полный список профессиональных компетенций для конкретной должности, руководитель не сможет сходу понять, насколько подходит работающий здесь человек своему месту. Для этого нужно организовать проверку. Есть несколько систем, но чаще всего прибегают к четырехбалльной системе оценки. Если не удалось установить компетенцию, если она отсутствует, оценивают пункт как 0. При наличии проблем знания, отсутствии навыков, при малых умениях оценивают компетентность в конкретном аспекте в единицу. При хорошем проявлении навыка, сформированных умениях, большом объеме знаний уровень – 2. Наконец, тройка положена, если оцениваемый проявил уровень компетенции сверх требуемого, он обладает мастерскими навыками и знаниями, умениями, понимает, что делает, мотивирован на дальнейшую деятельность.

Всякая компетенция начинается в прошлом, проявляется в текущий момент и располагает потенциалом. Допустимо измерить то, что имеется в настоящий момент. Полученные знания нужно сравнивать со стандартными для сферы. Чем выше положение человека в иерархической структуре компании, тем существеннее требования, строже относятся к соответствию корпоративным компетенциям при одновременном ослаблении ожиданий в аспекте профессиональных. Некоторые ошибочно считают: руководители – не профессионалы. Это заблуждение. Хороший руководитель лучше своего подчиненного ориентируется в нюансах, то есть фактически его профессиональные компетенции намного выше уровня, установленного как минимально необходимый. Профессиональные – те категории, за счет которых персона понимает особенности процессов, которые доверены ей в управление. Несмотря на сравнительно мягкие требования к соответствию списку профессиональных компетенций, персона, занимающая управляющую должность, обязана иметь превосходные качества, чтобы успешно управлять всеми работами.

Особенности формирования

В рамках компетентностного подхода в качестве непосредственного результата педагогической деятельности выступает формирование базовых навыков. К ним относят способности:

1. Объяснять текущие явления, их суть, причины, взаимосвязи между ними, используя при этом соответствующие знания.
2. Учиться – решать проблемы в области учебной деятельности.
3. Ориентироваться в актуальных проблемах современности. К ним, в частности, относят политические, экологические, межкультурные вопросы.
4. Решать задачи, являющиеся общими для различных видов профессиональной и прочей деятельности.
5. Ориентироваться в духовной сфере.
6. Решать проблемы, касающиеся реализации конкретных социальных ролей.

Специфика компетентности

Специфика регламентированных профессий характеризуют установлением четкие правил, процедур и обязанности, принципа систематизации, распределение труда и власть, когда люди работают, выполняя приказов “сверху”, и докладывается о выполнении работы тоже “наверх”. Лишением свободы действия в подобной организацией исключает, в том числе, и назначения на должность, и повышения по службе человека, не обладающим нужным опытом и квалификация в этой области. Профессиональный и жизненного опыта, как компоненты компетентность специалиста, являются одними из важных критериев профессионального продвижения в профессии, которые связаны с социальными и финансовыми рисками. Во время принятия решении руководитель преимущественно опираются на опыт успешных решений задачу, умение извлекать полезным от обратной связи, которая, в свою очередь, побуждается к профессиональному развитию, корректировка и образованию новые знания и опыта.
Исследования банковских служащих, особенно руководящих его состава и бухгалтерии, деятельности которых строго регламентирована, где преобладается преимущественно специалисты среднего возраста, показывает, что при подготовке профессиональные решений специалисты выбирают сущностные стратегия поведения с использованием тактики компромисс, в то время как для молодые специалисты в решении профессиональных задач характерный некий экстремизм в рамках технологическая компетенции, то есть, как удачно подметил П. Хейне, “слепое следование учебникам для студентов второго курса” .
Результаты исследования позволили показывают ориентацию индивидуальной стратегия профессионального поведения на различных компонентов компетентности. Так, руководителя, который получает максимальные оценки по критерия профессионализма и минимального по эмоциональному выбору, в ситуациях принятием решения выбирал когнитивной стратегии поведения с опорой на технологическая компетентность, нормативности с четким осознанием профессиональную ответственности и опорой на себя. Опыт и знания, которые получены в длительных боевых походах, в управления боевыми экипажами атомных подводных лодок в экстремальных условий и удовлетворенность признания его профессиональные успехи (со слов респондента), послужили примером для продолжением военной династии (сыновья выбрали карьеру офицеров ВМФ). Руководителю, который получил наименьшую профессиональную оценку и наивысшей эмоциональной привлекательность в группой по социометрическому индексу, характеризуется как высоко сенситивный и эмоционально отзывчивого человека, а его личностные характеристики свидетельствует, что любая проблемная ситуация вызывают у него состояние фрустрации.

Разделение компетентности по сферам

• Компетентности в сфере самостоятельной познавательной деятельности, которая основана на усвоении способов приобретения знания из различных источников информации, в том числе внешкольных (Когнитивная сфера);
• Компетентности в сфере гражданско-общественной деятельность (выполнение ролей гражданина, избиратель, потребителя) (Общество);
• Компетентности в сфере социально-трудовой деятельность (в том числе умение анализировать ситуацией на рынке труда, оценивает собственные профессиональные возможности, ориентируется в нормах и этике взаимоотношения, навыки самоорганизаций);
• Компетентность в бытовой сфере (включая аспекты собственного здоровьем, семейного бытия и проч.) (Семья);
• Компетентности в сфере культурно-досуговой деятельность (включая выбор путей и способов использования свободного времени, культурно и духовно обогащающих личность) (Личность)

Общим для профессионализма, квалификации, компетентность является наличие эталона, как критерия оценки при отборе, подбора и расстановке кадров. Для этих целей эталон создается путем построения экспертные систем и представляет процедуру “извлечением знаний эксперта”. Однако создателя экспертных систем сталкиваются с определенными трудностей. Исследованиями Саймона и Гилмартина показано, что способности правильно принимать решения разными специалистов достигается в результате многолетняя практики. Авторами установлено, что на протяжения профессиональной жизнь в долговременной память образуются тысячи схем, которые структурируют различные явления из профессиональная действительности, которые порождают профессиональную интуицию. Трудности актуализация экспертами маркеров принятия того или иное решения объясняют существующую проблему формулирования ими своих знания. Показано, что специалистами нередко не могут объяснить принципами, на основании которых они принимается те или иные решения на практике. Например, врач, который обладает хорошими способностями к диагностике, не всегда способный сформулировать те основанием, на которых он ставит диагноза. Наличие экспертных систем или эталона позволяет выделить специфичности психологические свойства, которые характеризуют каждую из систем: профессиональную компетентность, профессионализма, профессиональные способности.

Как выявить наличие компетенций у сотрудника?

Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательных
поведенческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.

Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.

Эти проявления могут свидетельствовать:

о хорошем развитии определенной компетенции

О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР

ОТРИЦАТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР

Компетенция 1: Коммуникативность

Компетенция 2: Управление ресурсами

Компетенция 3: Стратегическое мышление

Компетенция 4: Аналитическое мышление

Компетенция 5: Принятие ответственности

Компетенция 6: Достижение результата

Компетенция 7: Стремление
к обучению

Компетенция 8: Лидерство

Компетенция 9: Работа в команде

Компетенция 10: Управление изменениями

Оценка компетенции

В обязанности рекрутера входит набор, адаптация, обучение и консультации сотрудников. А теперь поговорим, какие методы используются для оценки кадров, приходящих (работающих) в ту или иную компанию.

1. Аттестация. Описание процесса по прохождению аттестации возлагают на плечи руководителя, так как именно он решает, какие сотрудники нужны его предприятию для развития и масштабирования. Составляется специальный документ, в котором прописываются детали: какими теоретическими знаниями должен обладать кандидат на ту или иную должность. Какими практическими навыками необходимо владеть, чтобы работать на предприятии и прочее. В оценку компетенции, таким способом, входят также рекомендации и подтверждение профессиональных достижений с прошлых мест работы, результаты деятельности внутри компании. Аттестацию не проходят сотрудники, работающие на предприятии до года, беременные женщины и ТОП-менеджеры.
2. Центр оценки (ассистент-центр). Это подразделение, добывающее информацию о личных и карьерных достижениях каждого сотрудника. Таким методом составляется сравнительный отчет, насколько персонал соответствует целям и политике компании. Оценка проводится в три этапа:Подготовительный. Этап, на котором определяются цели оценки и ее модель для каждого конкретного сотрудника.Разработка и тестирование процедуры, включающая использование методик на практике.Разработка кейсов, игр и упражнений ассистент-центра. Составление отчета и обратная связь для аттестуемых.
3. Тестирование. Для этого типа оценки используются психологические и профессиональные тесты.
4. Интервьюирование. Методом интервью называется сессия вопрос-ответ. Проводится в свободной форме для выявления реакции соискателя на те или иные вопросы. Но есть и структурированные модели интервью. Наиболее эффективным считается воспроизведение поведения в стрессовой рабочей ситуации из предыдущего опыта потенциального сотрудника.
5. Экспертная оценка персонала. Для оценки привлекаются эксперты, владеющие знаниями в области и имеющие глубокое понимание управленческих компетенций. Есть внутренняя оценка сотрудника, которая складывается из мнений непосредственного руководства и коллег тестируемого. Есть внешняя оценка, к которой привлекаются эксперты со стороны.
6. Деловые игры. Это симуляция часто сложной рабочей ситуации, в которой сотрудник проявляет потенциал, стрессоустойчивость и навыки решения проблем.

В каждом способе оценки важны: простота, надежность схемы, взаимопонимание и доверие между всеми участниками процесса.

Для получения максимальных результатов от своих действий, не останавливайтесь на достигнутом. Стремитесь быть лучше. Но делайте это сбалансировано, чтобы работа не стала обременительным фактором, а приносила удовольствие.

Опубликовано:

Добавить комментарий

Вам понравится

Понятие и виды компетенций руководителя

Компетенция является понятием широкого спектра, которое применяется во многих сферах деятельности. Тем не менее, общепринятым значением понятия является способность субъекта применять свои знания и навыки, а также решать задачи, исходя из приобретенного опыта. В контексте менеджмента под компетенцией понимается система навыков и знаний, которые дают субъекту возможность осуществлять административную деятельность и обладать авторитетом у подчиненных.

Важно отметить, что наличие самого права управлять персоналом не обеспечивает субъекту достаточную управленческую компетенцию руководителя. С этой целью существует оценочная модель, которая позволяет выявить уровень навыков директора

Рассматриваемая категория делится на несколько видов:

Управленческие компетенции руководителя. К данной категории относятся качества руководителя в качестве начальника коллектива. Предполагаются умения нестандартно решать проблемные ситуации, вести за собой коллектив, иметь авторитет и помогать подчиненным решать различные задачи;

Общекорпоративные. Предполагаются общие требования компании к своим работникам. Так, управленец должен, как и прочие сотрудники, постоянно развиваться и получать практические знания в рамках своей деятельности

Директору важно наличие умения находить с подчиненными общий язык для достижения общих корпоративных целей. Также руководитель должен быть нацелен на результат, то есть, его управленческие решения должны приносить пользу и выгоду компании;

Профессиональные

К данной категории относятся умения субъекта профессионального профиля, конкретные навыки, полученные в рамках обучения и практической деятельности. Например, подобными компетенциями принято считать организованность, ориентированность на достижение результата, способность к самомотивации и мотивации других, эффективность и т.д. Предполагается, что профессиональный управленец умеет организовать свою работу, имеет исчерпывающее представление о состоянии предприятия и протекании бизнес-проектов;

Личностные. Данный вид компетенций может включать в себя любые личностные характеристики, уместные для руководителя. Основными из них являются новаторство, целенаправленность, упорство, выдержка, общительность, умение работать с информацией, направленность на развитие, конструктивность и т.д. Можно сказать, что личностные компетенции связаны с потенциалом управленца. Например, пассивные и нерешительные руководители редко имеют успех в своей профессиональной деятельности. Развитие обозначенных личностных качеств позволит субъекту достичь определенных высот в своей карьере.