Увольнение за прогул. какие доказательства подтвердят правоту работодателя?

Когда можно

Работодатель вынужден сам решать, что считается уважительной причиной отсутствия на работе, а что — нет. А сотрудник вправе с ним не согласиться, тогда дело может дойти до суда.

Существует список, на который опирается суд при решении подобных вопросов. Отсутствие по болезни Трудовой кодекс рассматривает, как одну из них, но при условии предоставления документа из медицинского учреждения.

Также уважительными причинами считаются:

• исполнение общественных работ;
• донорство крови и компонентов;
• участие в забастовке;
• проблемы с транспортом — задержка рейса, автомобильная авария и пр.;
• форс-мажор, например, катастрофы, природные катаклизмы, военные действия и другие;
• заключение под стражу;
• неявка на работу по причине задержки зарплаты продолжительностью больше 15 дней (при предварительном уведомлении сотрудником работодателя).

С практической точки зрения, правильнее, когда невыход на работу сотрудника заранее согласован с работодателем. Это тот случай, когда человек, уходя в отпуск или собираясь использовать отгул, на который имеет право, пишет по этому поводу заявление.

По закону работнику полагаются отгулы, если:

• выходил на работу в нерабочие дни;
• сдавал кровь и компоненты;
• у него ненормированный рабочий день;
• собирается проходить диспансеризацию (один день раз в три года, а для сотрудников предпенсионного возраста — два дня каждый год) или обязательный периодический медосмотр;
• собирается участвовать в судебном заседании в качестве присяжного заседателя.

В ответ на заявление работодатель оформляет приказ.

Большинство работодателей с пониманием относятся к отсутствию по семейным обстоятельствам:

• необходимость ухода за заболевшим членом семьи, чаще всего ребенком;
• локальная коммунальная авария в месте проживания;
• смерть близкого родственника;
• свадьба;
• переезд;
• рождение ребенка и др.

Во избежание проблем настоятельно рекомендуем разработать и довести до сведения сотрудников правила поведения в подобных случаях. Если возникает риск неявки на работу, сотрудник обязан информировать своего руководителя, тогда же он получит инструкцию, что делать в данном случае, чтобы его неявка не стала прогулом, например, взять какие-то подтверждающие документы. Во многих организациях существует возможность работать дистанционно, например, если болеет ребенок. Брать или не брать в этом случае больничный — оговаривается отдельно

Важно, что сотрудники должны знать, как действовать, чтобы избежать проблем

Какие ошибки допускает работодатель при увольнении по статье за невыход на работу

Наиболее частые нарушения, которые допускают руководители фирм, а также лица, проводящие служебные проверки:

1. Прекращение контракта со служащим, пребывающим на больничном. Крайне редко, но случаются факты, когда работник находится в больнице, но не может предупредить начальника о своем состоянии (утрата памяти, пребывание за пределами РФ, кома). При невозможности установить место нахождения служащего администрация руководства после составления всех документов фиксирует факт отсутствия, готовит приказ и оформляет заочное увольнение. Такое решение противоречит нормам законодательства, поскольку обязательно нужно уточнять причину прогула.
2. Расторжение договора с сотрудницей во время беременности. Это незаконное увольнение, поскольку единственная причина для одностороннего решения руководства прекратить контракт с такой работницей – полная ликвидация фирмы. Но это не мешает привлечь женщину к другим видам дисциплинарной ответственности, кроме финансового наказания.
3. Невнесение информации о прогуле в рабочий табель. Судья может признать такой поступок предвзятым отношением со стороны директора и двух работников, подписавших акт прогула. Тогда даже при наличии акта подтвердить законность решения не получится.

Увольнение по статье негативно сказывается на трудовой репутации гражданина и исключает возможность получения положительной характеристики для будущего трудоустройства. Поэтому если обстоятельства не позволяют человеку приступить к исполнению функциональных обязанностей, во избежание таких ситуаций лучше предварительно предупредить об этом руководство фирмы.

Всегда ли прогул – это увольнение?

Работодатель, выявив прогул сотрудника и убедившись, что уважительных причин для этого не было, необязательно должен прибегать к его увольнению. Это его право, но не обязанность. Возможно применение и других форм наказания по отношению к работнику:

• вынесение предупреждения;
• письменный выговор.

Обычно на степень тяжести последствий влияет отношение самого работодателя к сотруднику, а также сопутствующие факторы, например, уровень нанесенного ущерба.

Если же в ходе разбирательства работнику удалось отстоять себя, то уволить его работодатель не может. С точки зрения закона уважительными причинами для увольнения считаются следующие:

1. болезнь самого работника;
2. уход за тяжелобольным родственником;
3. прохождение профессионального медосмотра;
4. явка в суд;
5. участие в следственных действиях.

На деле причин может быть и в разы больше. Главное – доказать ситуацию не только на словах, но и документально. Например, при прохождении осмотра предоставляется справка или результаты обследования. Если работник является участником судебного процесса, на руки ему выдается соответствующая справка.

Закон защищает обе стороны в сложившейся ситуации. Поэтому работник должен доказать уважительность неявки, а работодатель – подтвердить ее наличие. Более того, руководитель предприятия должен соблюсти порядок увольнения за прогул, чтобы не нарушить трудовое законодательство, ведь впоследствии это может привести к долгим судебным тяжбам и восстановлению бывшего сотрудника на работе.

Наказание, предусмотренное за прогул

Согласно ст. 192 Трудового Кодекса, для рабочих, прогулявших смену, предусмотрены последствия в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Меры, применяемые к государственным служащим и гражданам, проходящим военную службу, если они совершили прогул, содержатся также в специальных Федеральных законах.

К ним применяются санкции в виде:

• предупреждения;
• строгого выговора;
• депремирования;
• наряда вне очереди;
• понижения в звании или чине;
• лишения знака отличия;
• досрочного прекращения контракта.

Из этого следует, что самое суровое наказание, которое могут применить к трудящемуся, – это уволить его, применять иные меры нельзя.

Решать, является ли основание неявки на работу (если оно не установлено законодательством) уважительным, будет наниматель. Если гражданин не явился на предприятие и не объяснил свою неявку, он может быть подвергнут следующим дисциплинарным мерам – замечанию, выговору, увольнению (ТК РФ, ст. 192).

Назначение таких мер является правом, а не обязанностью руководителя. К примеру, если работником соблюдается дисциплина, и он аккуратно исполняет трудовые обязанности, можно и не наказывать его в случае одноразового опоздания. Или же остановиться на устном замечании, проведя с ним беседу.

Если со стороны трудящегося отмечаются постоянные нарушения трудового распорядка, он будет нести ответственность за пропуски в соответствии с положениями трудового законодательства. В организации может быть предусмотрена не только дисциплинарная, но и материальная ответственность.

Обратите внимание! Закон не разрешает штрафовать трудящихся, однако они могут быть лишены премии, частично или в полном объеме. В некоторых случаях персоналу частично выдается «серая» зарплата, не урегулированная правовыми нормами, и начальство может наказать работника, не выдав ему определенную сумму

За неофициальные выплаты может быть наложена ответственность контролирующими органами, причем как на начальника предприятия, так и на его персонал

В некоторых случаях персоналу частично выдается «серая» зарплата, не урегулированная правовыми нормами, и начальство может наказать работника, не выдав ему определенную сумму. За неофициальные выплаты может быть наложена ответственность контролирующими органами, причем как на начальника предприятия, так и на его персонал.

Если в организации действует система денежных взысканий за различные проступки, трудящиеся могут заявить в Инспекцию труда. При этом оштрафуют уже нанимателя в соответствии с законом.

Процедура увольнения за прогул 7 шагов

Трудовой Кодекс Российской Федерации защищает работодателей от недобросовестных сотрудников, нарушающих дисциплину и срывающих рабочий процесс.

Одним из частых разногласий между начальством и подчиненным является отсутствие последнего на работе без уведомления руководителя. В таком случае, и, тем более, при регулярном нарушении сотрудником своего рабочего распорядка, можно применить увольнение за прогул.

Но не каждая неявка является прогулом в законном смысле слова. Как же расторгнуть договор с безответственным рабочим?

Также, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 No2, к прогулу относится и произвольный уход с работы без уведомления руководства о разрыве трудового договора, и произвольное использование дней отдыха (уход в отпуск). То есть если сотрудник продолжительное время отсутствует на работе без достаточного основания либо не выходит в свою рабочую смену вовсе и не уведомляет работодателя об этом – это прогул, и можно задуматься об увольнении.

https://youtube.com/watch?v=Qi0qZTQB_Cs

1. Отметка об отсутствии работника

Прежде всего, необходимо задокументировать, что служащий находился вне своего рабочего места более 4-х часов подряд. Для этого регистрируется Акт в присутствии 2-х свидетелей.

Если нарушение дисциплины продолжается несколько дней, то на каждый пропущенный день составляется отдельный документ.

2. Заполнение табеля учета рабочего времени

При невыходе на работу, важно в Табеле отметить неявку подчиненного. Код «НН» – неявка по невыясненным причинам. После, при наличии доказательств невиновности, в документ будут внесены изменения

После, при наличии доказательств невиновности, в документ будут внесены изменения.

3. Подача докладной записки

После фиксации неявки, следует оформить и подать на рассмотрение руководства компании докладную записку с кратким описанием ситуации (сколько времени сотрудник отсутствует, выходит ли на связь и пр.).

4. Получение объяснений

Когда сотрудник все же выйдет на работу и изучит соответствующий Акт с фиксацией его отсутствия, он обязан предоставить информацию в письменном виде, по какой причине он нарушил дисциплину и трудовой распорядок. Если таких объяснений не поступило – составляется Акт об отказе, также с обязательными свидетелями.

Все оформленные бумаги передаются на рассмотрение руководству компании.

Если объяснения получены, необходимо принять решение уважительной ли была причина неявки. Таковыми являются:

• вызов повесткой в ОВД или судебное слушание;
• болезнь (временная нетрудоспособность), подтверждаемая документально: больничный лист, справка из медицинского учреждения (например, если доставили на скорой), выписки из медкарты.

Это обстоятельства, являющиеся уважительными в случае судебного разбирательства. Все остальные причины, например, природные катаклизмы, пожар, донорство, задержание правоохранительными органами и т.д., рассматриваются в индивидуальном порядке работодателем.

5. Выбор меры дисциплинарного взыскания

В зависимости от полученных документов и объяснений, может быть вынесено три решения:

• увольнение сотрудника;
• штраф либо выговор;
• отказ от наказания ввиду представленных достаточных доказательств неявки по уважительным причинам.

6. Составление Приказа об увольнении

Если вина работника доказана, оформляется Приказ об увольнении, в соответствии со статьей 81 Трудового Кодекса РФ. В нем обязательно должны быть указаны:

• дата приема на работу;
• дата прекращения трудовых отношений (она же является и последним рабочим днем);
• ссылки на документы, подтверждающие нарушение рабочего распорядка.

В течение трех дней сотрудник должен быть ознакомлен с Приказом и подписать свое согласие. Если ставить свою подпись работник отказывается, это не помешает его уволить: вместе со свидетелями составляется и заверяется Акт отказа.

7. Оформление соответствующей документации

В трудовую книжку вносится запись об увольнении в соответствии Трудовым Кодексом. Трудовая книжка выдается на руки либо направляется почтой с уведомлением о вручении.

После всех вышеизложенных манипуляций сотрудник считается уволенным. Он вправе оспорить решение руководства в суде, однако, если все документы оформлены правильно, то суд не обяжет работодателя восстановить в должности безответственного рабочего.

Установления факта прогула.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Определение степени «уважительности» отдано на рассмотрение работодателю, он по своему собственному убеждению оценивает причины пропуска работы сотрудником. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 30.11.2010 по делу №33-3512/2010.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС Республики Карелия рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе истца на решение Муезерского районного суда Республики Карелия от 11.10.2010 по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств за переработку на предприятии.

К. 03.05.2006 был принят на работу в ОАО по специальности «монтер», а 12.07.2010 приказом был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте 09.07.2010. В объяснительной истец указал, что причиной невыхода на работу стало его участие в следственных мероприятий по факту его конфликта 08.07.2010 на рабочем месте с П., в результате которого П. получил черепно-мозговую травму. В отношении истца имеется вступивший в законную силу приговор суда.

К. полагал, что отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 не по своей вине, следовательно, не мог быть уволен за прогул. Кроме того, ответчик при увольнении в нарушение ст. 140 ТК РФ не произвел с ним полный расчет, в том числе не оплатил переработку в количестве 100,5 ч.

Представитель ответчика ОАО исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.

Решением суда от 11.10.2010 исковые требования удовлетворены частично. С общества в пользу К. взыскана компенсация за разъездной характер работы. В остальной части иска отказано.

Истец, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу.

Судом кассационной инстанции установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 с 8.00 до 16.45, что подтверждается актом об отсутствии на работе, рапортом старшего мастера, объяснительной истца. Факт отсутствия известен и сторонами не оспаривается.

Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что он не вышел на работу по уважительным причинам, поскольку выполнял указание оперативного сотрудника милиции оставаться дома для проведения следственных действий по расследованию случившегося накануне конфликта между истцом и подчиненным работником, в ходе которого истец нанес ему тяжкий вред здоровью, поскольку они не подтверждаются показаниями свидетелей и письменными материалами дела. Также ввиду недоказанности суд признал необоснованным утверждение истца о том, что им был совершен не прогул, а опоздание на работу, поскольку оперативный сотрудник милиции дал ему указание находиться дома для проведения с ним следственных действий. В результате он вообще не попал на работу, а значит, как минимум совершил вынужденный прогул.

Более того, согласно представленным доказательствам к моменту обнаружения истца сотрудниками милиции (около 14.00) отсутствие истца на работе составляло свыше четырех часов подряд. Кроме того, К. уже на момент его первоначального обнаружения в своей квартире находился в нетрезвом состоянии. Следовательно, присутствие на рабочем месте в таком состоянии могло повлечь увольнение по инициативе работодателя по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие истца 09.07.2010 на рабочем месте нельзя считать вынужденным, приказ о его увольнении за прогул является законным, порядок издания приказа ответчиком не нарушен, и обоснованно отказал в удовлетворении требования К. о признании приказа незаконным и о восстановлении его в должности бригадира (освобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений, а также о взыскании с ответчика заработной платы за вынужденный прогул.

Поскольку причина пропуска рабочего дня признана судом неуважительной, судебная коллегия определила оставить без изменения решение Муезерского районного суда, а кассационную жалобу без удовлетворения.

Кто составляет акт о прогуле

И этот вопрос законодательно не урегулирован. На практике оформлением данного документа обычно занимается представитель одной из следующих служб:

• отдела кадров;
• юридического отдела;
• секретарь руководителя предприятия;
• табельщик;
• руководитель подразделения, в котором числится прогульщик.

Помимо одного из них, в составе комиссии должны присутствовать еще минимум 2 сотрудника организации. Все члены комиссии обязаны подписать составленный акт. Далее, с ним под подпись обязательно должен быть ознакомлен работник, в отношении которого данный документ составлен. После выполнения всех положенных процедур, акт передается руководству и служит основанием для издания приказа, налагающего на виновника тот или иной вид дисциплинарного взыскания, установленного законодательством.

Цели и условия составления

Главная цель данного документа – фиксация факта нарушения, то есть отсутствия человека на работе. Бумага составляется в свободной форме при таких условиях:

• Наличие факта непосещения сотрудником рабочего места.
• Человека нет на протяжении всей смены либо не менее 4 часов подряд.
• Наличие свидетелей, подтверждающих отсутствие коллеги.

Лицо, оформляющее акт

Акт о прогуле сотрудника составляется комиссией. В ее состав входят следующие должностные лица:

• сотрудник кадровой службы предприятия;
• непосредственный руководитель прогульщика;
• один или несколько коллег сотрудника, который не вышел на работу.

Заполнение акта проводится кадровиком по причине детального знания нормативно-правовых актов отрасли трудового права. Остальные лица ставят свои подписи в качестве подтверждения факта прогула как явления, негативно влияющего на работу предприятия.

Сроки составления

Существует несколько важных моментов. Документ составляется по горячим следам и вручается человеку (если тот появляется) сразу же. Максимальный срок создания акта – 1 месяц с даты выявления факта. За этот временной отрезок непосредственное начальство и администрация предприятия уже будут точно знать причину прогула и оценят уровень ее уважительности. Написание бумаги задним числом не допускается.

Увольнение за неявку по закону допускается на протяжении 6 месяцев после данного факта в случае непредоставления документов, подтверждающих уважительность причины пропуска.

Образец документа

Вышеуказанный пример можно использовать при составлении актов без боязни, что документ будет написан неправильно.

Когда необходимо составлять акт?

Многие ошибочно полагают, что акт является единственным документом, который позволяет уволить сотрудника. Однако это не совсем так. Можно сказать, в составлении данного документа нет острой необходимости.

Когда работник не предупреждает о том, что будет отсутствовать, необходимая отметка ставится в табеле, который предназначен для учета рабочего времени. Код «НН» свидетельствует о том, что человек не работает по непонятным причинам. В такой ситуации работодателю приходится просто ставить данные отметки, фиксируя отсутствие сотрудника. Эти записи в табеле также могут стать основанием для увольнения. По сути, это документальное доказательство отсутствия работника, значит, его можно использовать при судебных разбирательствах.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс не обязывает организации оформлять акт, данный документ все-таки рекомендован. Не исключено, что работник пожелает отстоять свои права в суде. Он может считать, что его увольнение было незаконным. При этом акт будет дополнительным доказательством того, что сотрудник не вышел на работу. Зачастую предприятия самостоятельно определяют, с какой периодичностью данные акты нужно составлять.

Уважительные и неуважительные причины

Однако иногда неявка прогулом не считается. Лицо сможет избежать последствий за непосещение работы в следующих ситуациях:

1. Занимался исполнением государственных обязанностей. Сюда относят посещение полиции, участие в судебном разбирательстве или визит в военкомат.
2. Сотрудник не знал, что должен выйти на смену из-за произошедших изменений в графике. На причину можно сослаться, если лицо письменно не уведомили о коррективах. Устное сообщение юридической силы не имеет.
3. Работника арестовали или взяли под стражу.
4. Человек отказался выйти в законный выходной или во время отпуска, даже если был издан приказ. Аналогичное правило действует и в случае, если сотрудника не ознакомили с документом предварительно.
5. Лицо отправилось сдавать кровь в назначенный медработниками день или нуждается в отдыхе после процедуры. Вышеуказанное правило действует, если человек выступает в качестве донора.
6. Гражданин заболел. Факт потребуется подтвердить, предоставив медицинскую справку.

Вышеуказанный список может быть дополнен. Иные причины фиксируются в локальных нормативно-правовых актах организации. Если произошел конфликт, рекомендуется детально ознакомиться не только с трудовым договором, но и внутренними нормами учреждения.

Точный перечень уважительных причин в законодательстве не закреплен. Принимать решение о том, насколько имеющиеся основания оправдывают действия гражданина, будет начальник. Он выносит вердикт и определяет меру наказания.

Порой выяснить, где находился подчиненный, проблематично. В этом случае производится увольнение. Компании не стремятся сотрудничать с безответственными людьми.

Пока человек не на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время.

○ Как избежать увольнения за прогул?

Увольнение за прогул возможно только в случае соблюдением работодателем всех нюансов, строго в соответствии с законом должна быть соблюдена и процедура увольнения.

В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя.

Ниже я приведу основные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудника за прогул и рекомендации, при выполнении которых увольнения по статье можно избежать.

1. Однократность наказания за однократное нарушении

Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима.

Если вы уже получили выговор, а по прошествии какого-либо времени вас ознакамливают с приказом об увольнении по факту прогула – смело можно направлять иск в суд об отмене незаконно вынесенного приказа.

2. Нарушение сроков

Нарушение сроков увольнения после допущения работником прогула – еще одна распространенная ошибка работодателя.

Согласно норм трудового законодательства, уволить за прогул можно только в течение месяца после того, как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов.

Если решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула – такая мера может быть признана недействительной судом, с последующим восстановлением сотрудника на работе и выплат ему за вынужденный простой.

3. Несоблюдение процедуры

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока.

Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт. Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении.

Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт. Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно. Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом

Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе

Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.

4. Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

Бывают и такие случаи, когда приказ об увольнении издается в период, когда сотрудник, обвиняемый в прогуле, находится на больничном. Безусловно, о временной нетрудоспособности следует уведомить работодателя незамедлительно.

Но если это невозможно, и вынесен приказ о вашем увольнении за прогул при наличии больничного или в период лечения в стационаре, такой приказ судом будет отменен.

Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

Следует знать одно – приказ об увольнении, при наличии хотя бы одного их всех нюансов, озвученных выше, может быть отменен. При нарушении прав работник может обратиться и в Государственную инспекцию труда – специальную структуру, осуществляющую надзор в области применения трудового законодательства.

[]

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

• докладной или служебной записки;
• заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

• обстоятельства для его издания;
• выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
• предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

• согласен;
• увольнение заменить выговором;
• не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте

Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства

В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).