Досрочное расторжение трудового договора работодателем

Как сотрудник может расторгнуть срочный трудовой договор

Если у работника возникла ситуация, которая не позволяет ему продолжать работать на компанию, он может обратиться к руководству для расторжения СТД. В этом случае процедура идентична контракту, который подписывается на неопределенный срок.

Образец заявления на увольнение по собственному желанию можно скачать здесь

Государство выделяет определенные ситуации, позволяющие работнику компании настоять и максимально быстро провести увольнение по собственному желанию по срочному договору. К ним относят:

• внезапную болезнь или обнаруженную специалистами инвалидность;
• серьезное заболевание одного из членов семьи или близкого родственника;
• нарушение работодателем одного или нескольких пунктов договора;
• нарушение работодателем Трудового кодекса Российской Федерации;
• смену жительства на временной или постоянной основе.

За 14 суток до предполагаемой отставки сотрудник обязан сообщить о своих намерениях администрации. Если компания идет навстречу, расторгнуть СТД можно раньше.

Нюансы заявления об увольнении по истечению срочного трудового договора из-за невозможности работать прописаны в части 3 статьи 80 ТК РФ. К ним относится поступление на учебу (необходимо предоставить соответствующие документы), выход на пенсию и другие. В этом случае администрация обязана разорвать документ в назначенный специалистами день.

Часто компания не хочет разрывать с человеком рабочие отношения даже по уважительной причине. Например, она не признает нарушения ТК РФ или не считает указанный повод уважительным. Решением таких вопросов занимается Комиссия по трудовым спором или суд, куда может обратиться одна из сторон.

Как выглядит запись об увольнении в трудовой книжке

Особые случаи

Стремясь защитить социальные права тружеников, ТК РФ серьёзно ограничивает возможности их увольнения. Однако на временных работах подразумевается, что работник сразу знает, на что идёт, и таких гарантий не предоставляется. Установлены два особых случая увольнения временного сотрудника.

Беременность

Беременная женщина – единственная угроза временному работодателю, ведь она может требовать продлить договор по закону.

Продлению договор подлежит, если будущая мама принесёт справку и напишет заявление – задержится она на работе до родов.

Без справки и заявления увольнение будет правомерным.

Также законодатель не делает ограничений на увольнение женщин в декрете.

Исключение составляет тот случай, когда женщина работает на месте другого сотрудника и этот сотрудник возвращается. Руководитель должен предложить её поработать на другом месте, но если вакансий нет – придётся увольнять, и претензий со стороны закона к нему не будет.

Преподаватели

Увольнять научно-педагогический состав не сложнее при срочном договоре, а только легче. Их исключительность связана с правом продлить временный договор. В отличие от беременных, этот случай остаётся на решение руководителя.

Руководители

Часть вторая статьи 59 ТК РФ позволяет нанимать руководителя как временщика.

Эту возможность расширяет статья 275 тк.

Она подтверждает особый статус руководителя как работника, и это единственное лицо в организации, временный договор которого может длиться сколько угодно.

Статья указывает, что условия срочного договора устанавливаются учредительными документами, то есть Уставом фирмы, или соглашением сторон в договоре.

Практики предостерегают: хотя срок временной работы руководителя может сильно отличаться от привычных в остальных случаях, это не отменяет необходимости письменного уведомления его о завершении этого срока.

Временный трудовой договор – ограниченный инструмент, которым работодатель может пользоваться только при крайней необходимости. Условия этого типа договоров таковы, что, будь возможность у работодателей заключать их с кем угодно, многие держали бы работников в страхе быстрого и бескровного для бюджета организации увольнения.

На что надо обратить внимание, заключая срочный договор:

• обоснованность такого решения;
• ограничения в испытательном сроке;
• равные условия работы временных и постоянных подчинённых;
• обязательное уведомление о конце срока работы.

Срок расторжения срочного трудового договора

Процедура расторжения срочного трудового договора должна осуществляться сторонами с учетом следующих важных факторов:

1. Прежде всего, необходимо помнить, что для расторжения у сторон должны иметься фактические основания. Помимо стандартных причин, например, желания самого сотрудника, сюда можно включить и некоторые дополнительные факторы. В частности, расторжение срочного соглашения может происходить по причине окончания его периода действия.
2. Если срок действия ранее заключенного договора подошел к концу, работодатель должен предупредить своего сотрудника о скором расторжении профессиональных отношений. Для этого директор готовит своему подчиненному официальное уведомление. В данном документе указывается непосредственная причина увольнения подчиненного.
3. Что касается дальнейшей процедуры увольнения – она будет проходить в стандартном режиме. Прежде всего, работодателю необходимо помнить о собственных обязательствах перед увольняемым сотрудником. Прежде всего, речь идет о совершении полного расчета с подчиненным. Сюда можно отнести выплату сотруднику следующих компенсаций:
   • заработную плату за последний временной период, который был отработан служащим, включая и последний день перед его окончательным увольнением. Точный размер оклада, а также дополнительные сведения по заработной плате обязательно должны быть зафиксированы в трудовом договоре;
   • компенсацию за отпускные дни, которые сотрудник так и не успел использовать перед своим увольнением. Естественно, выплата данной компенсации станет возможной только в том случае, если неиспользованные дни отдыха действительно имеются у служащего;
   • иные компенсации, если их выплата предусматривается внутренними правилами конкретной организации. Сюда можно отнести, например, выходное пособие. В некоторых случаях стороны могут договориться о предоставлении сотруднику определенной компенсации. Ее точный размер, а также иные важные нюансы по выплатам, как правило, фиксируются в специальном дополнительном соглашении.

Комментарий к статье 79 ТК РФ:

1. Статья 79 ТК РФ гласит, что стечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения (об условиях заключения срочного трудового договора см. коммент. к ст. ст. 58, 59). Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от работника.

Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за 3 календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. коммент. к ст. 58).

В практике применения ч. 1 ст. 79 ТК РФ возник вопрос, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за 3 календарных дня до истечения его срока (например, за 1 день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности, высказано мнение о том, что нарушение работодателем указанного срока предупреждения влечет за собой невозможность прекращения трудового договора на основании статьи 79 ТК РФ. Со своей стороны полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.

Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за 3 календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор, как общее правило, заключается в случаях, когда исходя из характера работы и условий ее выполнения нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).

Не случайно в связи с этим Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 Постановления от 17 марта 2004 г

N 2 специально обратил внимание судов на положения ст. 394 ТК, предусматривающей, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора

Иными словами, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.

2. При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания (прекращения) будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу (см. коммент. к ст. 59).

3. Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) (см. коммент. к ст. 59). Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом, например актом приемки.

4. Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его прекращения будет являться окончание сезона (ст 79 ТК РФ), определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, определяемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. коммент. к ст. 59).

Причины увольнения

Согласно российскому законодательству для заключения срочного трудового договора необходимо обязательное наличие ряда факторов. В первую очередь работодатель должен представить веские доказательства того, что сделать это на постоянной основе невозможно.

Окончание действия такого договора привязывается или к конкретной дате, или к наступлению определенного события.

Подписывают срочные контракты для осуществления сезонных работ (чаще всего в сельскохозяйственной сфере). Кроме того практикуют их, когда возникает необходимость найти работника для замещения временно выбывшего сотрудника (например на период декретного отпуска). Также срочные договоры заключают, если появляется необходимость осуществить определенный объем работ, а продолжение его в будущем невозможно или возможно только через определенный промежуток времени (к примеру, если городской администрации необходим работник для посадки цветов на клумбах населенного пункта весной).

Особенности приема на работу влияют и на причины возможного увольнения. При срочном трудовом договоре они могут быть следующими:

1. Работа, для выполнения которой нанимали сотрудника, сделана в полном объеме.
2. Закончился срок действия контракта.
3. Выход на постоянную работу сотрудника, которого было необходимо замещать.
4. По согласованию сторон.
5. Досрочно по инициативе наемного работника.
6. Досрочно по инициативе работодателя.

Последние три причины из перечня считаются стандартными и подходят для всех типов работников. Самой распространенной из них является увольнение по собственному желанию. В заявлении об уходе сотруднику необходимо будет назвать обязательно вескую причину своего решения. Это могут быть изменившиеся семейные обстоятельства, болезнь работника или переезд. Как правило, заявления подобные удовлетворяются без проволочек. Главное – подать его за две недели до предполагаемого ухода. В редких случаях работодатель не соглашается с названными в заявлении доводами и отказывается уволить работника. В такой ситуации необходимо обращаться с исковым заявлением в суд.

Работодатель имеет право инициировать увольнение сотрудника в следующих ситуациях:

• При ликвидации организации либо ИП.
• При сокращении штатов.
• Если будет установлено, что при устройстве на работу сотрудник представил неверные сведения о себе (например, поддельные документы об образовании).
• При недобросовестном исполнении сотрудником своих обязанностей или если в ходе работы окажется, что он явно не соответствует занимаемой должности.
• Когда работник причинил существенный материальный вред предприятию.

При этом необходимо учитывать необходимость осуществления предварительных процедур перед увольнением. Так, если сотрудник халатно подходит к исполнению своих обязанностей, работодатель должен предварительно наложить на него дисциплинарное взыскание либо выговор, обязательно задокументировав эти меры. Следует учитывать, что взыскание может быть наложено не позже, чем через шесть месяцев после совершения проступка и месяца с момента его обнаружения. Если нарушения не прекращаются, тогда только можно приступать к процедуре увольнения.

Если речь идет о несовершеннолетнем сотруднике, то увольнение его до окончания срока контракта труднореализуемо, т.к. для этого потребуется получение письменного согласия надзирающих органов.

Согласно ст. 77 ТК РФ срочный контракт считается расторгнутым, если подошел срок его завершения. Однако здесь есть нюанс, который необходимо учитывать. Расторжение договора необходимо оформить письменно. Если этого не сделать, то он автоматически переводится в категорию постоянных.

Каковы причины увольнения

Уволить сотрудника с предприятия по срочному договору, можно, основываясь на следующие причины:

1. Если работник, за которого исполнялись обязанности, вернулся на прежнее место работы и продолжает заниматься данной работой. Получается, что другой сотрудник здесь просто не нужен, он лишь работал во время отсутствия основного сотрудника.
2. Срок действия трудового соглашения подошел к концу, тем более это обстоятельство было оговорено в соглашении.
3. Если достигнуто соглашение сторон, то есть работодатель предложил, а работник согласился с его мнением, либо наоборот. Но все же нужно письменно излагать свое решение и ставить подписи обеих представителей.
4. Когда инициатива увольнения исходит от сотрудника или его работодателя, то никто не может воспрепятствовать расторжению соглашения.

Несмотря на перечень причин увольнения, процедура должна соответствовать требованиям закона.

Если по инициативе сотрудника осуществляется увольнение

У работника всего имеется право прекратить действие трудовых обязательств, согласно законодательным нормам. Для этого необходимо как минимум за две недели поставить в известность работодателя. Также можно расторгнуть договор и ранее положенного срока, то есть ранее, чем через 14 дней.

Для этого существует ряд оснований, которыми возможно располагает данный сотрудник.

К таковым относятся:

1. Если наступила болезнь или человек признан инвалидом, то получается, что он не может выполнять свои трудовые функции.
2. Если один из близких родственников заболел и за ними требуется уход или установление опекунства.
3. Когда работодатель не отвечает за свои действия или бездействия, а именно не выполняет законодательных норм по отношению к гражданину, с которым заключен договор о трудоустройстве.
4. Если гражданин решил прокинуть прежнее место жительства и переехал в иной город или населенный пункт.
5. При поступлении сотрудника на выборную должность.
6. Другие веские основания.

Когда руководитель организационной структуры наотрез отказывается подписывать распорядительный документ об увольнении, при этом у него нет оснований, то решением данного вопроса может заняться суд, но для этого, разумеется, необходимо подать заявление.

Если расторжение соглашения — желание руководства

Чтобы уволить сотрудника и при этом соблюсти все условности на законодательном уровне, то для работодателя можно решить вопрос, исходя из ряда причин:

Если организация или предприятие прекратило свое существование.
Когда необходимо выполнить план по сокращению работников.
Если сотрудник по результатам аттестации не соответствует занимаемой должности, исходя из ряда критериев, ранее изложенных.
Когда задания руководства не выполняются и это стратегия приняла систематический характер.
Когда производится замена кадрового состава.
При нарушении трудовой дисциплины на рабочем месте, то есть невыход на работу, несвоевременные перерывы и многое другое.
Когда при заключении трудового соглашения были выданы ранее ложные данные или недостоверная информация
При совершении поступков, причем неважно умышленных или неумышленных, от которых был нанесен лишь ущерб организационной структуре.

Руководство предприятия перед принятием решения о расторжении трудового обязательства все же должно учесть некоторые аспекты.

К ним относятся:

1. Все основания для прекращения действия договора должны четко соответствовать законодательной базе.
2. Увольнение должно быть обосновано и подкреплено аргументирующими обстоятельствами. Сюда можно отнести объяснительную от сотрудника, распорядительный документ либо акт, выполненный в произвольной форме.
3. Необходимо также соблюсти и некоторые обязательства перед сотрудником, а именно соблюдение сроков увольнения.
4. Выплачивать заработанные средства с учетом льготных выплат и компенсаций обязательно.

Только при соблюдении всех условий и требований законодательства, можно расторгать обязательства обеих сторон трудового соглашения.

Пошаговая инструкция

Прекращение трудовых отношений по желанию работника обычно вызывает меньше всего сложностей. Как правило, стороны договора приходят к согласию, и у них не возникает конфликтов.

Однако недобросовестные работодатели нередко принуждают работников писать заявления об уходе с работы, подменяя тем самым настоящее основание увольнения. В этом случае могут пострадать интересы работника, и такое увольнение признается незаконным. Тогда уволенного гражданина суд восстанавливает в должности.

Поэтапно процедура увольнения выглядит следующим образом:

подача работником заявления о предстоящем увольнении

Нужно обратить внимание на указание в документе даты окончания работы. Необходимо формулировать так: «прошу уволить 1 августа», но не «с 1 августа». Дата увольнения станет заключительным днем работы в организации;
течение срока между подачей заявления и увольнением

Стандартно закон предписывает соблюдать двухнедельный срок, для руководства он равен месяцу. Но если обе стороны не возражают, такой срок может быть сокращен. Работодатель не вправе изменить его в сторону уменьшения самостоятельно;
издание приказа об увольнении гражданина. Приказ оформляется в заключительный день работы сотрудника и представляется ему для ознакомления. Если гражданин того желает, ему выдается копия приказа;
выдача работнику справки о полученной им за последние 2 года зарплате. Документ передается сотруднику в день его увольнения или, если это невозможно, в течение 3-х дней после соответствующего его заявления;
формирование справки или другого документа с информацией для ПФР. Закон не оговаривает точную форму документа, но должны применяться формы, указанные Пенсионным Фондом РФ;
запись о произведенном увольнении в личной карточке сотрудника;
формирование записки-расчета в отношении сотрудника. В документ вносится информация о работнике, сведения о периоде его работы и данные о начислениях и выплатах при увольнении;
полный расчет. Все суммы должны быть выданы увольняемому сотруднику в день окончания работы. Если же гражданин в этот день на работе не был, деньги выдаются в день, следующий сразу после поступления от него такого требования;
запись в трудовой книжке. После внесения информации книжка выдается ее владельцу;
возврат гражданину копий документов, которые он представлял при приеме на должность

Дата увольнения станет заключительным днем работы в организации;
течение срока между подачей заявления и увольнением. Стандартно закон предписывает соблюдать двухнедельный срок, для руководства он равен месяцу. Но если обе стороны не возражают, такой срок может быть сокращен. Работодатель не вправе изменить его в сторону уменьшения самостоятельно;
издание приказа об увольнении гражданина. Приказ оформляется в заключительный день работы сотрудника и представляется ему для ознакомления. Если гражданин того желает, ему выдается копия приказа;
выдача работнику справки о полученной им за последние 2 года зарплате. Документ передается сотруднику в день его увольнения или, если это невозможно, в течение 3-х дней после соответствующего его заявления;
формирование справки или другого документа с информацией для ПФР. Закон не оговаривает точную форму документа, но должны применяться формы, указанные Пенсионным Фондом РФ;
запись о произведенном увольнении в личной карточке сотрудника;
формирование записки-расчета в отношении сотрудника. В документ вносится информация о работнике, сведения о периоде его работы и данные о начислениях и выплатах при увольнении;
полный расчет. Все суммы должны быть выданы увольняемому сотруднику в день окончания работы. Если же гражданин в этот день на работе не был, деньги выдаются в день, следующий сразу после поступления от него такого требования;
запись в трудовой книжке. После внесения информации книжка выдается ее владельцу;
возврат гражданину копий документов, которые он представлял при приеме на должность.

Посмотрите видео. Увольнение по собственному желанию без отработки:

Процедура увольнения

Для предотвращения возникновения проблем, связанных с увольнением человека, работодатель обязан действовать в соответствии с настоящим законодательством и проводить процедуру в соответствии с определенным алгоритмом:

вручить работнику уведомление о предстоящем увольнении за 3 дня до истечения действия. Если работодатель не направил сотруднику в установленный на законодательный срок уведомление и человек продолжил выполнять свои обязанности, то срочное трудовое соглашение автоматически переходит в статус бессрочного.

Важно знать! Если срочный договор был заключен на замещение основного работника, то предупреждать человека о скором истечении срока действия соглашения не требуется. Договор автоматически признается недействительным при выходе первого работника.

• составить акт приема-сдачи работы в двух экземплярах. При составлении акта допустимо использование унифицированной формы или специально разработанного на предприятии бланка. Данный документ необходим только в том случае, если человек был нанят для выполнения ограниченного объема;
• издать приказ об увольнении;
• ознакомить с приказом работника под подпись. После этого копия документа подшивается к личному делу человека;
• рассчитать точную сумму выплат, которая положена работнику;
• внести запись в личную карточку работника. Ее формулировка должна соответствовать причине увольнения, указанной в приказе – истечение срока;
• оставить запись в трудовой книжке с отсылкой к п.2. ст.77 ТК России.

Образец записи в трудовой книжке о расторжении срочного договора

Важно знать! Если срок действия договора истекает в выходной день или праздник, то процедура должна быть проведена в первый рабочий день после него.

Увольнение работника будет полностью завершено после передачи ему всех документов и денежной суммы, полагающейся по закону. При этом, человек обязан поставить подпись в личной карточке и журнале учета трудовых книжек,

Порядок увольнения

Увольнение по  срочному трудовому договору осуществляется по следующему алгоритму:

• Уведомление о намерении завершить трудовое сотрудничество;
• Оформление и издание приказа об увольнении;
• Передача приказа для ознакомление увольняемому/увольняющемуся сотруднику;
• Сбор необходимой документации для итогового расчета сотрудника;
• Расчет в последний день работы сотрудника, выплата полагаемых по закону премий и компенсаций;
• Прописывание записи в трудовой книжке.

По инициативе работодателя

Основанием для расторжения срочного трудового соглашения может послужить одна из следующих причин:

• Ликвидация организации;
• Сокращения штата сотрудников;
• Недостаточная квалификация работника, который занимает конкретную должность;
• Ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей конкретным работником;
• Замена владельца организации;
• Нарушение трудовой дисциплины;
• Фальсификация документов при трудоустройстве со стороны подчиненного;
•  Действия работника, повлекшие причинение серьезного вреда организации, в которой он работает.

Решив уволить своего подчиненного, работодатель должен учитывать следующие законодательные нюансы:

Основание для увольнения должно быть прописано в Трудовом кодексе РФ. Так, увольняя сотрудника за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей, работодатель должен предварительно привлечь его к дисциплинарной ответственности, т.е. сделать замечание/выговор и лишь потом увольнять;

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 12 календарных месяцев, по истечении которых оно автоматически снимается.

• Все причины, на основании которых работодатель собирается уволить работника, должны быть подтверждены соответствующими документами (докладная, объяснительная, акт, приказ о наложении дисциплинарного взыскания);
• Несовершеннолетнего работника можно уволить, не дожидаясь окончания срока действия срочного трудового договора, исключительно при наличии письменного соглашения комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции;
• Соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания. Пример: выявив дисциплинарный проступок, работодатель может наложить взыскание не позднее 1 месяца с момента его фиксации и не позднее полугода с момента его фактического совершения;
• Выплата положенных компенсаций в случае досрочного прекращения срочного трудового сотрудничества (ликвидация, сокращение штата и т.д.).

По инициативе работника

Основанием для прекращения трудового сотрудничества по инициативе самого работника может послужить одна из следующих причин:

• Резкое ухудшение состояния здоровья (вплоть до инвалидности), из-за чего выполнять трудовые обязанности на прежнем уровне работник просто не в состоянии;
• Приобретение серьезного заболевания у близкого человека (супруга, детей, родителей), требуемое постоянного ухода;
• Несоблюдение работодателем условий трудового соглашение или грубое нарушение трудового законодательства, которое касается прав и интересов самого работника;
• Переезд в другой город/страну;
• Поступление в высшее учебное заведение (на очную форму обучения);
• Появление другой вакансии;
• Другие причины.

Вознамерившись уволиться досрочно, работник должен сообщить об этом своему работодателю в письменной форме не менее чем за 2 недели до даты предполагаемого окончательного ухода.

Договорившись с начальством, увольняющийся сотрудник может покинуть занимаемую должность раньше двухнедельного срока, положенного для отработки.

Если работодатель отказывается расторгать трудовое соглашение с работником, не признавая озвученного им законного основания для ухода, добиться увольнения можно в судебном порядке или путем обращения в Комиссию по трудовым спорам.

По истечении срока

Увольнение по срочному трудовому договору по истечении срока его действия регламентируется статьей 77 Трудового кодекса РФ.

Если после окончания срока действия срочного трудового соглашения ни одна из сторон не изъявляет желания прекратить трудовое сотрудничество, оно продолжается, а причина увольнения, предусмотренная законодательством для подобных ситуаций, теряет законную силу.

Если по истечении срока действия договора работодатель хочет завершить трудовые отношения с подчиненным, то об этом он должен уведомить работника не менее чем за три дня до этого.

Уведомлять подчиненного не нужно, если увольнение происходит по причине возвращения на работу старого постоянного работника.

Компенсация за неиспользованный отпуск по срочному трудовому договору

Заключая срочный трудовой договор, человек порой не задумывается о том, положен ли ему ежегодный отпуск. Но спустя время этот вопрос может возникать по мере необходимости.

Законодатель в 114 статье ТК РФ предусмотрел, что при заключении любых трудовых отношений сотрудникам гарантирован дополнительный, кроме выходных дней, отдых (отпуск).

Следовательно, на вопрос о том, положена ли компенсация за отпуск при срочном трудовом договоре, можно дать однозначный ответ – положена, в том случае если за время работы или при увольнении работник не воспользовался своим правом на отдых.

Компенсация отпуска при увольнении по срочному трудовому договору имеет некоторые особенности в зависимости от срока заключения контракта.

Для работников, заключивших трудовые соглашения на срок до двух месяцев, так же как и для сезонных рабочих, количество дней положенных для отдыха считается из расчета двух дней за отработанный месяц (фактически больше половины месяца должно быть отработано).

При более длительных трудовых соглашениях продолжительность отпуска рассчитывается по общему порядку предоставления отпусков, то есть аналогично расчету при постоянной работе.

Соответственно и компенсация за неиспользованные дни отпуска насчитывается за количество положенных для отдыха дней.

Рассмотрим пример расчета компенсации при увольнении по срочному трудовому договору.

1. С гражданином Привальным А. И. был заключён сезонный трудовой договор на время отопительного сезона с 15 октября 2013 года по 15 апреля 2016 года. Он был принят оператором котельной. 1 марта 2016 года по собственному желанию Привальный А. И. прекратил трудовые отношения с предприятием раньше, чем должен был закончиться трудовой договор.

Среднедневной заработок за время работы составил шестьсот рублей (со всеми положенными премиями и другими денежными вознаграждениями за отработанный период).

Фактически он отработал:

17 дней в октябре (больше половины месяца);

ноябрь, декабрь, январь, февраль – полностью;

март – один день (поскольку день увольнения считается последним рабочим днем).

В общей сложности получается четыре полных месяца и один месяц больше половины.

Значит, для расчета считаем, что отработано пять месяцев.

Поскольку в марте 2016 года был отработан всего один день, отпуск за этот месяц не положен.

5 (месяцев) х 2 (дни, положенные за один отработанный месяц отпуска) = 10 дней

Это мы высчитали, сколько дней отпуска заработал оператор котельной Привальный А.И. за время своей работы.

Умножив количество дней на сумму среднедневного заработка, узнаем, сколько денег он должен получить при расчете за неиспользованный отпуск.
650 рублей х 10 дней = 6500 рублей.

2. Иванченко П. Р. заключил трудовое соглашение на обслуживание оргтехники с 05.01.2016 года по 05.01.2017 года (на год).

По семейным обстоятельствам, в связи с переездом в другой город на постоянное место жительства был вынужден уволиться 01.09.2016 года.

Среднедневной заработок его составил 738 рублей.

Фактически считаем, он отработал полных восемь месяцев. Умножив на количество дней 2, 33, положенные при расчете отпуска в случае заключения договорных отношений на срок больше, чем два месяца, если работы не носят сезонный характер, получаем:

8 (месяцев) х 2, 33(дня положенного отпуска) = 18, 64 дня округляется в пользу работника до 19 дней.

19 (дней заработанного отпуска) х 738 рублей = 14 038 рублей положено возместить Иванченко П. Р. за неиспользованный отпуск.