Аккордная система оплаты труда

Условия для введения на предприятии повремённой системы оплаты

Для того, чтобы в компании можно было ввести повремённую оплату труда, необходимо, чтобы она была способна обеспечить следующие условия:

• вести табельный учет времени, фактически проведённого сотрудниками на своем рабочем месте;
• разрабатывать и применять нормативы и поддерживать условия для обеспечения более высокой производительности труда;
• провести тарификацию всех работников, находящихся на «повремёнке».

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и личная карточка работника с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат.

Составляющие ФОТ

Фонд оплаты труда подразделяется на три составляющие:

1. Фонд основной заработной платы, включающий начисление вознаграждения в виде:
   • составляющей должностного оклада или почасовой тарификации пропорционально отработанному времени – для повременщиков;
   • оплаты согласно установленным расценкам в расчёте на количественный и качественный выпуск продукции – для сдельщиков.

1. Фонд дополнительной зарплаты, включающий премиальные выплаты в соответствии с договорными условиями и компенсации за неотработанное время:
   • доплаты за разъездной характер, работу в ночное время, праздничные и выходные дни, ненормированный и сверх продолжительный труд;
   • надбавки за качество, профессионализм и расширение зоны обслуживания;
   • доплаты за совмещение профессий, замещение временно отсутствующего сотрудника;
   • премии за достигнутые производственные показатели;
   • отпускные и компенсационные выплаты за неотработанный период.

1. Фонд материального поощрения, включающий:
   • материальную помощь в денежной форме и в виде подарков;
   • единовременные премии, не связанные с выполнением производственных показателей;
   • оплату путёвок на санаторно-курортное лечение и оздоровление.

Работодатель по собственному усмотрению может разбивать ФОТ на составляющие, однако сумма начисленной зарплаты не должна быть ниже МРОТ пропорционально времени работы. Доплаты за особые условия (работа сверх продолжительности, в выходные и праздники) не включаются при сопоставлении с законодательным минимумом.

Основные принципы оплаты труда

Как оплачивается труд работника? Из чего должен исходить работодатель?

В основе оплаты за труд лежат следующие принципы.

1. Заработная плата должна соответствовать трудовому вкладу работника и условиям его труда. Как определить трудовой вклад? Для этого существуют критерии труда:

• сложность;
• качество;
• интенсивность;
• количество выпущенной продукции.

1. Уровень квалификации работника определяется по следующим параметрам:

• стаж работы;
• уровень образования;
• стаж по специальности;
• способность к труду.

1. Принцип социального равенства в оплате труда. Это означает:

• одинаковый заработок для всех работающих по одной специальности, независимо от пола, возраста, национальности, религиозных убеждений;
• зарплата должна быть не ниже прожиточного минимума;
• нормальные условия труда для каждого работника.

1. Принцип спроса и предложения на рынке труда или конъюнктуры рынка.
   Это означает, что уровень заработной платы на предприятии должен возрастать, если вырос спрос в целом на данную профессию. Это необходимо для стабилизации кадров. Уровень цены трудовых ресурсов должен быть примерно одинаков. На практике применение этого принципа не всегда выдерживается. Поэтому работники стремятся туда, где больше платят за одну и ту же квалификацию.
   Таким образом, при определении уровня оплаты труда должны в равной степени соблюдаться интересы и работника, и работодателя.

1. Простота, доступность и логичность системы оплаты труда.
   Это принцип предполагает, что работник должен понимать, как рассчитывается его заработок и как он может расти. Это должно стимулировать работника к большей эффективности труда.

1. Принцип соответствия темпов роста производительности труда темпам возрастания заработной платы. Заработная плата должна корректироваться при росте производительности труда.

Обычно эти принципы реализуются через тарифную систему оплаты труда.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут

Конструирование системы материального вознаграждения

Система вознаграждения должна быть разработана так, чтобы сотрудники фирмы ощущали, что премии выдаются справедливо. Для оценки следует использовать понятные всем показатели, которые признаются правильными. Например, премию получает сотрудник, который совершил больше всего продаж за отчетный период.

Необходимо разработать такую систему поощрений, чтобы сотрудники предприятия были заинтересованы не только в улучшении собственных показателей, но и в работе в команде, тесно взаимодействуя с другими специалистами.

Работающие на предприятии специалисты должны понимать, как их труд влияет на общее дело, есть ли взаимосвязь между результатами их деятельности и тем, насколько быстро предприятие достигает своих целей. Специалисты должны четко понимать, как сказываются их ошибки на деятельности фирмы.

Экономическая мотивация может быть очень эффективным инструментом, если она используется правильно. Руководству фирмы необходимо подумать, сколько раз сотрудники фирмы будут получать вознаграждение (помимо зарплаты). Оно может начисляться 1 или 2 раза в год, раз в квартал, ежемесячно или каждую неделю. Лучше всего использовать такое распределение благ, когда поощряется не только индивидуальный труд человека, но и его заинтересованность в успехе общего дела.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

• систематическое перевыполнение плана;
• повышение квалификации;
• успешно пройденная аттестация;
• большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия

При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

• сведения о предприятии;
• реквизиты приказа;
• город или населенный пункт, где был составлен приказ;
• дату составления документа;
• изменения в условиях трудовой деятельности;
• аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
• подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма

ПРИКАЗ № (номер приказа)

Город

дата

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __ С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __ С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Система оплаты труда в предприятии общественного питания

Кроме того, при небольшом числе работников это не имеет смысла. Поэтому основное правило тарифной системы в современных условиях сводится к тому, что с каждым работником заранее оговаривается размер заработной платы и устанавливаются критерии для ее начисления.

Правильно организованная система сдельной оплаты труда позволяет существенно уменьшить административный ресурс, необходимый для управления тем или иным подразделением Компании. Сотрудники подразделения самостоятельно действуют в интересах бизнеса.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Например, на предприятиях торговли практикуется оплата в виде ежедневной ставки «за выход» и процента от общих или личных продаж.

Плюсы и минусы такой системы

Абсолютно справедливой системы начислений не существует, и окладно-премиальная не является исключением. Такая система довольно распространена, и это обусловлено рядом плюсов.

Определение размеров премий ложится на плечи руководителя организации или главного экономиста, бухгалтеру остается только рассчитать нужный процент от оклада и отобразить его в расчетном листке. Во-вторых, прозрачность начислений. Работник сам понимает, откуда берутся цифры в его расчетном листке.

Отработал весь месяц — получил полный оклад. Выполнил определенные показатели — заработал премию. Как правило, работники в курсе того, каких показателей нужно достичь для получения премии, поэтому все находится в их руках.

Материальным плюсом для работника и удобным решением для бухгалтера является тот факт, что оклад не зависит от фонда рабочего времени за месяц. То есть, отработав без пропусков февраль, трудящийся получит тот же оклад, что и за июль, хотя в первом случае число рабочих дней было меньше.

Может возникнуть несправедливая ситуация, когда кто-то за прошлый месяц выполнил больший объем работ, а зарплату получил такую же, как и все остальные. Еще один минус связан с ограниченным процентом премий, которые могут быть начислены за перевыполнение планов.

Положением о премировании обычно предусмотрен некий максимальный процент премии, который работник может получить за перевыполнение плановых показателей. Дальнейшее перевыполнение не приводит к повышению зарплаты, а, значит, работник не имеет мотивации стремиться к большему.

Как рассчитываются надбавки к окладу

Расчет надбавок к должностному окладу Учитывая, что общая заработная плата включает в себя оклад, являющейся ее неизменной частью, расчет других составляющих, обычно выполняется в процентном соотношении к базовому окладу. Это означает, что компенсационные или стимулирующие выплаты будут напрямую зависеть от уровня должностного оклада.

К примеру, если общий размер премии работникам устанавливается на уровне 10% от должностного оклада, то инженер с окладом в 10000 рублей получит 1000 рублей премии, в то время как инженеру с окладом 15000 рублей будет полагаться 1500 рублей.

В некоторых случаях компенсационные, а также стимулирующие выплаты могут носить фиксированный размер. К примеру, плата за разъездной характер работы, командировочные выплаты в большинстве случаев одинаковы для всех сотрудников, невзирая на должности.

В то же время, если коллективным договором предусмотрены денежные премии к наградам (например, к грамотам, медалям, знакам и другим) они также будут одинаковыми для всех сотрудников компании.

К наиболее часто применяемым выплатам, рассчитываемым в процентном соотношении к должностному окладу, следует отнести:

• месячная, квартальная премия;
• надбавка за интенсивность труда;
• регулярные ежемесячные стимулирующие выплаты за выслугу лет (преданность компании);
• доплаты за временное выполнение работы отсутствующего коллеги;
• различные региональные коэффициенты.

Фиксированные выплаты применяются в таких случаях:

• оплачивается разъездной характер работы (один тип работы, невзирая на ранги и должности);
• фиксированный размер премии за выполненную работу;
• выплаты к праздникам;
• поощрение награжденных сотрудников одинаковыми наградами.

Помните, фиксированный или процентный размер дополнительных зарплатных выплат за определенную работу устанавливается условиями коллективного договора в пределах имеющегося фонда оплаты труда.

Понятие МРОТ

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц.

МРОТ устанавливается для работодателей и обязывает платить работникам не меньше установленного размера МРОТ.

Важно понимать, что МРОТ в России – это самая минимальная оплата неквалифицированного труда за полный рабочий день. МРОТ применяется также для того, чтобы правильно определять размер пособия по безработице, оплачивать работникам больничные листы, начислять страховые взносы

МРОТ применяется также для того, чтобы правильно определять размер пособия по безработице, оплачивать работникам больничные листы, начислять страховые взносы.

Размер МРОТ подписывает Президент после определения его Федеральным собранием Российской Федерации. В субъектах Федерации сумма МРОТ может быть другой, она устанавливается трехсторонним соглашением.

Период МРОТа может быть разным и также определяется Федеральным собранием.

От чего зависит период? На него влияют следующие факторы:

• темпы инфляции;
• уровень безработицы;
• уровень цен.

Трудовой кодекс РФ в статье 133 определяет источники финансирования:

• местные и региональные бюджеты;
• средства работодателя.

Что входит в состав МРОТа?

• сама работа с учетом квалификации работника;
• выполняемый объем работы;
• доплаты работнику. 

В состав доплат входят:

• компенсационные выплаты, например, за работу в особых условиях, за вредный или опасный труд;
• выплаты стимулирующего характера, т.е. премии за определенный период;
• персональные и другие доплаты.

Если работник трудится в выходные и праздничные дни, а также сверхурочно, то эти доплаты в МРОТ входить не должны.

Если работник является внутренним или внешним совместителем, то оплата за это также начисляется отдельно и в МРОТ не входит.

Если заработная плата, установленная на предприятии, ниже официально установленного МРОТа, работодатель обязан доплатить работнику до минимума или «минималки», как принято говорить о МРОТе.

Важно также понимать, что работодатель обязан при начислении заработной платы удержать из нее налог на физических лиц в размере 13% Сумма этого налога входит в размер «минималки». То есть, на руки работник фактически получает сумму меньше МРОТ на 13%

Если человек трудится неполный рабочий день или неполную рабочую его зарплата меньше МРОТа, то в данном случае это не является нарушением.

Понятие региональный МРОТ

Согласно статье 133 ТК РФ Субъект Федерации может вводить свой размер МРОТа. Обязательное условие: он должен превышать установленный федеральный. Делается это по согласованию с профсоюзной организацией или представителями трудового коллектива.

В настоящее время такой возможностью пользуются более 30 регионов. Это Московская, Курская области, республики Хакассия, Бурятия, Красноярский, Забайкальский край и другие.

Работодатель несет административную и уголовную ответственность, если платит своим работниками зарплату ниже МРОТ. Штраф накладывается на физическое лицо – работодателя и на предприятие. 

Чем отличается тарифная ставка от оклада

У оклада есть много общего со ставкой. Должностной оклад – это величина оплаты за труд, устанавливаемая на выбранный промежуток времени. Нужно научиться различать термины и их значение, чтобы правильно оценивать работу и рассчитывать трудовой доход.

Общей характеристикой является то, что с помощью этих величин определяется минимальный заработок человека, ниже которого выплата невозможна. Несмотря на это, различия между терминами существенные:

1. Оклад подразумевает точную денежную сумму, устанавливаемую за месяц работы при условии исполнения работником ожидаемых согласно должности видов труда. У тарифной ставки значение определяется как фиксированная выплата за исполнение назначенной нормы определенного уровня сложности за конкретный период времени – час, день, месяц.
2. На величину оклада влияет квалификация человека, работающего в конкретной должности. Ставка по тарифу предполагает зависимость от разряда, которым владеет сотрудник на данном предприятии.

Таким образом, оклад определяется согласно должности и достигнутой квалификации работника, исходя из полученного образования и стажа

Для ставки более важна сложность выполняемых заданий, интенсивность трудового процесса, условия занятости и важность действий

Основные виды оплаты труда

В законодательстве предусмотрено деление суммы оплаты труда на основную зарплату, а также различные дополнительные выплаты, выдающиеся в зависимости от ситуации.

Основная зарплата

Это выплата, размер которой зависит от уже упомянутых факторов: количества отработанного на рабочем месте времени, качества выполняемой работы, применяемых условий согласно действию тарифной сетки, уровня квалификации сотрудника. На размер зарплаты могут повлиять надбавки, компенсации за простой в трудовых действиях, который случился не по вине самих работников, выход на службу в ночь и т.д. Также сюда относятся различные премии.

Интересно: Входит ли премия в расчет среднего заработка? Как учитывать премию в расчете среднего заработка работника.

Дополнительная зарплата

Сюда относятся многочисленные выплаты, которые представляют человеку не за обработанное время, а за его особое положение перед законом. Примеры:

• Отпускные, на которые по закону имеет право каждый официально работающий человек в стране;
• Декретный отпуск для молодых матерей, которые временно покинули выполнение трудовых обязанностей для ухода за новорожденными;
• Льготы за работу несовершеннолетних.

Также сюда относятся денежные компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемые, в том числе, и при увольнении сотрудника с места работы.

Чем отличается реальная от номинальной?

Помимо всех вышеперечисленных аспектов, существуют также номинальная (альтернативное название – начисленная) заработная плата и реальная.

Начисленная зарплата – фактическая денежная оплата труда, начисляемая за истекший период (как правило, месяц), из которой вычитаются все необходимые налоги (к примеру, налог на физических лиц).

Реальная зарплата – совокупность всех тех товаров или услуг, которые мы можем приобрести. Иными словами сумма реальной заработной платы представляет собой способность номинальной зарплаты наполнять потребительскую корзину.

Реальная заработная плата находится под влиянием начисленной. Так, в случае роста номинальной зарплаты растет и реальная. Аналогичную закономерность можно пронаблюдать и с падением. Кроме того, на реальную зарплату оказывают влияние:

• Возрастание цен на товары и услуги;
• Рост уровня экономики в стране;
• Инфляция и дефляция;
• Количество занятых и безработных.

Разновидности сдельной оплаты труда

Непосредственно сама форма оплаты трудовой деятельности имеет ряд специфических видов:

Прямая сдельная

Зарплата будет начислена с использованием:

• постоянных тарифных ставок, которые соответствуют квалификации работника;
• объёма выполненных работ.

• сотрудник не заинтересован в достижении высокого общего показателя объема работ;
• нет стремления производить качественный труд, когда сдельный договор имеет форму «прямой сделки».

Косвенная

Применяется тогда, когда точно измерить личный вклад работника в работу проблематично. Система используется для сотрудников, обслуживающих рабочие места и оборудование. Расчет может производиться следующим образом:

• используется косвенно сдельная расценка, которая умножается на общий объем выполненных работ сотрудников, которых они обслуживали.
• непосредственно сама расценка определяется делением тарифной ставки работника на общую норму выработки обслуживаемых рабочих мест.

Начислить премию таким работником можно за непрерывный производственный процесс.

Сдельно-премиальная

Отличается от прямой тем, что рабочий премируется за:

• перевыполнение плана;
• хорошие качественные показатели;
• высокие количественные показатели.

Система стимулирует увеличить производительность, качество и количество производимых работ. Снижает уровень брака и затраты на производственный процесс.

Сдельно-прогрессивная

В пределах нормы выработки устанавливается твердая, прямая расценка. При перевыполнении плана будет использован для расчета повышенный показатель. Увеличить тариф можно не более чем в 2 раза от основного.

При этом показатель заработка будет расти быстрее, чем производительность, следовательно, использовать систему следует временно, например, для срочного выполнения некоторого объема работ.

Аккордная

Тариф устанавливается не на производство единицы продукции или работы, а определяется общая стоимость работ, причем для их выполнения устанавливаются конкретные сроки. Если объем слишком велик, предусматривается авансовый платёж.

Премировать можно за сокращение отведенных сроков.

Образец трудового договора со сдельной оплатой труда схож с повременной, существенно отличаться будет лишь пункт оплаты.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

• простой способ расчета з/п;
• снижение затрат на контроль качества;
• персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
• можно использовать групповую мотивацию и управление;
• сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

• деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
• гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
• болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
• работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

• снижение стимула производительности труда сотрудников;
• необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
• невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
• денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
• риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

• сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
• оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
• возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
• трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Плюсы и минусы

К достоинствам окладной системы относят:

• возможность автоматизации бухгалтерских документов;
• гибкая система поощрений и взысканий;
• отсутствие необходимости повышения оклада при резком увеличении выработки предприятия;
• низкая текучка кадров.

Стабильная оплата привлекает сотрудников и стимулирует их держаться за рабочее место даже при показателях дохода ниже среднерыночных. Кроме того, закрепление в бессрочном трудовом договоре величин оклада и премии дает руководству фирмы возможность оптимизировать производство и труд рабочих, сохранив при этом расходы на зарплату.

При этом окладная система имеет ряд недостатков, среди которых:

• слабая мотивация к эффективному труду;
• необходимость оплачивать государственные праздники;
• отсутствие гибкости системы при снижении прибыли или производственном кризисе.

При ежемесячной фиксированной оплате фирма несет дополнительные расходы на кадры, обеспечивающие контроль за выполнением работниками своих трудовых функций в течение рабочего дня. Кроме того, работодатели должны помнить о необходимости полностью оплачивать месяцы со сниженным количеством смен (январь и май).

В правилах внутреннего трудового распорядка

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ)

Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте

Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.

Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).