На какой срок заключается срочный трудовой договор

Форма и содержание договора

Трудовой договор создается только в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр вручается новому сотруднику, другой – остается в организации.

Бланк договора бесплатно можно .

В содержании договора обязательно должны быть прописаны обязательные условия договора, в структурном виде примерно в следующем порядке:

• данные о работнике (Ф.И.О., паспортные данные) и работодателе (наименование организации, ИНН);
• предмет соглашения – трудовая функция работника;
• срок действия договора и обоснование причин заключения соглашения на срок;
• наличие/отсутствие испытательного срока;
• информация об оплате труда;
• рабочее время и время отдыха;
• обязанности сторон;
• гарантии, предоставляемые работнику;
• информация о социальном страховании работника;
• адреса сторон;
• дата и место составления;
• подписи сторон.

Сколько длится испытательный срок?

При подписании договора о работе на срочной основе испытательный период возможно утверждать только с согласия на него нанятого специалиста. Это обстоятельство и длительность испытания непременно необходимо отразить в контракте. Его надлежит подписать с сотрудником до момента, когда приступит к работе.

В ТК Российской Федерации прописана продолжительность испытательного периода времени при ограниченном во времени контракте со специалистом в зависимости от срока его действия:

1. при трудоустройстве на период 1-60 дней срок испытания не назначается;
2. при трудоустройстве на период 2-6 мес. испытательный срок не может превышать 14 дней;
3. при трудоустройстве на период от 6 мес. до пяти лет для обычных сотрудников тестовый период может затянуться до 3 мес., а для топ-менеджеров, их замов и главбухов составляет до полугода.

Пробный период при срочном контракте подсчитывается исходя из всех календарных дней месяца. Выходные и праздничные дни не прерывают проверки и будут засчитаны в совокупном сроке.

Статьей 70 ТК Российской Федерации указано исключать из периода, назначенного для тестирования новеньких, дни невыходов на работу из-за заболевания, или в остальные периоды времени, когда он не обладал возможностью исполнять свои рабочие функция по уважительным обстоятельствам, что подтверждено удостоверяющим документом.

Испытательный период не действует для:

• женщин, ожидающих рождения ребенка;
• работниц, имеющих детей младше 1,5-годовалого возраста;
• несовершеннолетних лиц;
• окончивших учебное заведение по профилю в течение одного года после окончания, если они до этого не работали по данной специальности;
• персон, зачисленных в результате согласованного между работодателями перехода из одной компании в иную и других вариантах, о которых упоминается в ТК.

Особенности срочного трудового договора с руководителем

В соответствии со статьей 40 закона «Об ООО» единоличный исполнительный орган общества избирается на срок, определённый уставом. Это так называемый срок полномочий руководителя. Но если говорить о трудовом законодательстве, то договор с руководителем необязательно должен быть срочным.

Получается противоречие – полномочия директора должны иметь срок, а трудовой договор с ним может быть бессрочным. Некоторые учредители указывают в документах, что срок полномочий руководителя не ограничен. Однако это некорректно, потому что срок обязательно должен быть выражен периодом времени или определяться календарной датой (статья 190 ГК РФ).

Проще всего, когда срок полномочий в уставе и срок действия договора с директором совпадают. Например, и тот, и другой сроки составляют 3 года. Другой вариант – в уставе срок полномочий указан, как «до 5 лет», а договор заключён на срок в 2 года. Тогда через 2 года надо оформить увольнение директора в связи с истечением срока договора и принять его на работу заново (письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1).

Как быть в ситуации, когда трудовой договор с руководителем продолжает действовать, но срок полномочий, установленный уставом, уже истёк? Формально, пока учредители не прекратили своим решением полномочия директора, они всё равно остаются в силе. На практике в такой ситуации могут возникать проблемы с заключением сделок, банковскими операциями, нотариальным заверением документов. Поэтому учредители должны принять решение о продлении срока полномочий руководителя.

Какая продолжительность возможна?

Срок действия договора может разниться в зависимости от обстоятельств и мотивов. Он может считаться законченным, если:

1. Установленный срок подошёл к концу.
2. Объем работ, для которых был нанят специалист, выполнен.

Если договор не ограничен конкретной датой, но связан с иными обстоятельствами (выход отсутствующего сотрудника, завершение сезона, достижение оговоренной цели, получение результата и прочее), то он прекращает свое действие с наступлением этих обстоятельств.

По виду работ

При подборе специалистов для определенной деятельности опираются на планируемый объем работ (ст. 79 ТК РФ):

• временные – до двух месяцев;
• сезонные – на сезон (ст. 79, 293 ТК РФ); Естественный природный сезон длится 3 месяца (по временам года) туристический – 5 месяцев климатический – 6 месяцев (тепло/холодно) сезоны урожая, судоходства и прочие определяются спецификой региона. Конкретизация сезона обязательна.
• работа за рубежом – на время выполнения определённых функций, до 3 лет (ст. 338 ТК РФ);
• расширение производства – не более года;
• практика и/или стажировка – до 6 месяцев;
• альтернативная служба – 21 месяц (ФЗ №113 ст. 5, 6).

В договоре с гражданином, нанятым на время отсутствия основного работника (отпуск по БиР, плановый отпуск, затянувшаяся болезнь и/или реабилитация и др.), допускается формулировка «до выхода основного сотрудника» (ст. 79 ТК РФ).

По категории работника

Рамки договора с работником, имеющим особый статус, не зависят ни от характера работы, ни от иных условий, связанных с её исполнением, но устанавливаются с учётом сохранения гражданских прав и востребованности работника на данном участке работ:

• с руководителем любого уровня составляет от 3 до 5 лет, в зависимости от устава организации;
• с генеральным директором – согласно уставу, но не более 5 лет (ст. 275 ТК РФ);
• с главбухом – согласно уставу, обычно на срок договора с руководителем;
• с беременной – до родов или до окончания отпуска по БиР (по ситуации) ст. 261 ТК РФ.

Если на временную работу оформляется пенсионер или гражданин, имеющий ограничения по состоянию здоровья, то длительность срок договора не может превышать указанным в медзаключении и противоречить рекомендациям врача.

Нарушение нанимателем действующего законодательства

Если при оформлении временного контракта наниматель нарушил какие-либо нормы законодательства, работник имеет право отстоять свои права. Для этого он может подать заявление в суд.

Если возникает спорная ситуация, суд признает временный контракт контрактом, заключенным на неопределенный срок, если при его заключении наниматель:

Не прописал в тексте договора срок его действия;
Не принял во внимание список случаев, при которых возможно заключение временного контракта;
Не указал причину, по которой контракт заключается именно на определенный период;
Не предоставил сотруднику предусмотренные права и гарантии.

Если увольнение сотрудника произведено на незаконных основаниях, суд обяжет нанимателя к:

• Восстановлению работника в прежней должности;
• Выплате работнику заработной платы за период вынужденного прогула;
• Выплате компенсации за нанесение морального вреда.

Стоит отметить, что суд может признать временный контракт контрактом, заключенным на неопределенный срок не только при расторжении контракта, но и во время его действия.

Типовая форма трудового договора

Законодательство РФ позволяет любому человеку выбирать работу по своим личным предпочтениям. Но в любом случае, работодатель обязан обеспечить нормальное рабочее место, отвечающее санитарным нормам и требованиям техники безопасности. Подписанный документ является юридическим подтверждением того, что стороны начали между собой трудовые отношения. Кроме этой связи, документ определяет права и обязанности, соблюдая которые, достигается высокая производительность.Для оформления договора применяется типовая форма. При составлении документа в письменной форме обязательно должны указываться основные пункты:

1. Предмет договора. Здесь указывается, какое предприятие принимает на работу гражданина, и на какую должность. Устанавливается срок действия документа и дата начала работы. Если будущий сотрудник берется на испытательный срок, необходимо указать его продолжительность.
2. Обязанности и права сотрудника. Подробно прописывается, что работник имеет право делать. Также указывается, что входит в его должностные обязанности.
3. Права и обязанности работодателя. Следует отметить, какие обязанности на него возлагаются, и какими правами обладает наниматель в отношении к работнику.
4. Режим работы и отдыха. Указывается не только время рабочего дня, но и устанавливаются выходные, праздничные и отпускные дни.
5. Заработная плата. Работодателем устанавливается сумма оплаты труда, компенсационные выплаты и премии.
6. Порядок урегулирования конфликтов и возможность одностороннего расторжения договора.
7. Дополнительные условия.
8. Данные обеих сторон, места для подписей.

Ошибки при заключении трудового договора

Должность, указанная в трудовом договоре, не прописана в штатном расписании работодателя. – это внутренний документ, в котором есть перечень структурных подразделений (например, администрация, отдел по продажам, склад) и название должностей (например, главный инженер, инженер-механик, инженер-наладчик). Кроме того, в штатном расписании приводятся данные о количестве штатных единиц, тарифной ставке или окладе, надбавках, если он есть, и месячном фонде оплаты труда. Принимать работника на должность, которая не включена в штатное расписание, нельзя. На это указывает и ст. 57 ТК РФ, и решения судов, и письма Роструда.

Если конкретная трудовая функция связана с предоставлением компенсаций, льгот или накладывает ограничения, то наименование такой должности, профессии или специальности должно быть прописано так же, как в квалификационных справочниках. Таких справочников два: один для рабочих, другой для руководителей, специалистов и служащих, утверждены они Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787. Должности и специальности, не указанные в квалификационных справочниках, могут называться произвольно, но они должны отражать то, какую трудовую функцию будет выполнять работник.

В трудовом договоре прямо не указан размер оклада или тарифной ставки. Не допускается в трудовом договоре указание размера заработной платы через отсылку на другой документ, например, на штатное расписание. Если в тексте уже действующего договора условие об оплате труда прописано не явно, а в виде текста «… оплата труда согласно штатному расписанию», то надо заключить дополнительное соглашение к такому договору, где оклад будет указан прямо. 

Неправильно прописан порядок выплат премий. Момент, на который некоторые работодатели не обращают должного внимания – это формулировка выплаты премий и других доплат. Например, работодатель просто указывает в трудовом договоре фиксированный размер премии без того, чтобы привязать ее выплату к конкретным условиям. В таком случае она становится обязательной частью ежемесячных выплат, то есть фактически частью зарплаты. За истребованием этой премии работник может обратиться в суд, который его поддержит. Чтобы таких ситуаций не возникало, формулировать пункт о премиях надо с указанием премиального периода (по итогам месяца, квартала, полугодия, года) и каким-то производственным условием (например, если был достигнут определенный объем продаж или производства).

В трудовом договоре установлены материальные штрафные санкции. Иногда работодатели прописывают в договоре удержания из зарплаты работника за опоздания, невыполнение плана, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка. Такие условия недопустимы. Наказания для работников могут быть только дисциплинарного характера — замечание, выговор, увольнение.

Удерживать из зарплаты работника в пользу работодателя можно только суммы подотчетных денег, неизрасходованных и не возвращенных командировочных, переплаты заработка из-за счетной ошибки, неотработанного аванса, нанесения материального ущерба работодателю, и то – не более чем 20% от зарплаты.

Отличие трудового договора от гражданско-правового

Зная основные различия этих документов, вы будете точно знать, какой из них необходимо составлять в той или иной ситуации.

Основные особенности трудового договора:

• работник обязан выполнять не какую-либо работу, а исключительно свои обязанности. При этом он подчиняется установленному распорядку внутри организации;
• работник подчиняется своему руководству и всем сотрудникам, занимающим более высокую должность;
• сотрудник имеет право получать не только заработную плату, но и аванс. Т.е. он может потребовать расчет дважды в месяц;
• работник обязан выполнять исключительно свои функции.

Особенности гражданско-правового договора:

• работник не подчиняется внутренним правилам организации, и может выполнять практически любую работу, возложенную на него работодателем. Таким образом, при составлении договора нельзя указывать, что сотрудник будет соблюдать трудовой режим компании;
• равенство сторон. Это означает, работник имеет те же права, что и работодатель. По сути, у такого сотрудника нет начальника, стоящего на более высокой должности;
• может быть выбран любой порядок получения заработной платы. В каждом конкретном случае обе стороны должны прийти к единому мнению;
• этот вид договора обязывает сотрудника выполнять различную работу, направленную на достижение результата, полезного для всей организации. При составлении такого документа недопустимо указывать, что сотрудник должен выполнять какие-то определенные функции;
• такой договор не может быть бессрочным. Он заключается на определенный срок. Также его действие может быть закончено после того, как при сотрудничестве был достигнут желаемый результат.

При оформлении договора этим положениям должно быть уделено максимум внимания. Например, в гражданско-правовом документе не должно быть указано, что сотрудник будет получать оплату, по обычному графику. Все формулировки должны отвечать именно тому договору, который оформляется. В ином случае в судебном процессе одна из сторон может признать трудовой договор гражданско-правовым, и наоборот.

Эти документы имеют определенные преимущества и недостатки. Так, со стороны работника можно выделить положительные стороны трудового договора:

• стабильный размер оплаты и своевременное ее получение;
• все привилегии штатного сотрудника;
• права работника защищены трудовым законодательством;
• предоставляются все необходимые условия работы;
• получение стажа и пенсии;
• право получать социальные выплаты.

Главный недостаток трудового договора заключается лишь в том, что сотрудник обязан придерживаться распорядка организации. В ином случае на него может быть наложено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

Для работодателя более удобным является оформление гражданско-правового договора:

• работник заинтересован на достижении определенного результата, что положительно сказывается на организации;
• сотрудник сам заботится о комфортных условиях своей работы;
• не нужно обеспечивать условия, гарантированные трудовым кодексом;
• нет необходимости выдавать зарплату по штатному графику, как правило, расчет осуществляется после окончания определенного объема работ.

Досрочное расторжение

Договор о временном трудоустройстве можно расторгнуть двумя способами:

1. По обоюдному согласию.
2. По инициативе одной из сторон.

В первом случае прекращение правоотношений происходит в общем порядке путем оформления приказа и занесения записи в трудовую книжку.

Во второй ситуации все намного сложнее. Увольнение работника возможно только в определенных законом ситуациях. Работодатель обязан мотивировать свое решение, ссылаясь на конкретную статью Трудового Кодекса.

Досрочное расторжение

Уволить работника можно, когда он:

• нарушил локальное законодательство;
• совершил правонарушение при исполнении своих служебных обязанностей;
• явился на работу в состоянии опьянения;
• прогуливал работу несколько раз без уважительных причин.

Именно в этих ситуациях любой рабочий контракт может быть прекращен. Во всех других случаях гражданин имеет правомочие обжаловать действие работодателя, обратившись с заявлением в Государственную инспекцию труда, действующую в каждом субъекте РФ, или в судебный орган.

Важно! По решению судьи рабочий может быть восстановлен в своих правах с выплатой причитающейся ему денежной суммы.

Как определяются сроки срочного трудового договора

1. призывникам, проходящим альтернативную службу, длительность её прохождения устанавливает Военный комиссариат в соответствии с Законом №113-ФЗ от 25.7.2003 года;
2. помощникам арбитражного управляющего продолжительность стажировки определяется по Постановлению Правительства РФ №414 от 09.07.2003 года;
3. для государственных служащих время контракта определяется Федеральным законом №79-ФЗ от 27.07.2004 года.

• формулировка приказа для замещения декретниц может звучать так: «до выхода на работу Пугачёвой Алины Андреевны» — в этом случае договор расторгается в связи с наступлением фактического события — выхода постоянной сотрудницы на работу;
• для сезонных рабочих при приёме обязательно указывают «на сезон» и день окончания означают: «до оформления акта приёмки выполненных работ»;
• стажёрам и практикантам, лицам, трудоустраиваемым для завершения профессионального обучения для получения практических навыков, фиксируют установленный соответствующий специальными нормативными актами срок;
• для персонала, которому предстоит трудиться за пределами Российской Федерации контракт ограничен тремя годами;
• занятых на временных работах оформляют «временно, для проведения профилактических работ на участке сборки», «реконструкции производственного цеха №2». Основанием прекращения контракта в указанном случае будет приказ об окончании базового мероприятия;
• если дату или события — основания расторжения указать невозможно, в приказе можно применить формулировку: «принят на должности монтажника санитарно-технического оборудования и систем вентиляции по статье 59 ТК РФ, части 1, в связи с тем, что дата завершения работ не определена»;
• с гражданами, направленными от центров занятости для участия в общественных работах (перечень утверждён Министерством социального развития России, Приказ №401 от 07.06.2007 г.), в основании заключения указывают: «по направлению Службы занятости» с интервалом или событием завершения трудоустройства: «подсобный рабочий, для проведения благоустройства и озеленения улицы Космонавтов»;
• избранным на выборные должности или служащим аппарата, занятым на обеспечении деятельности выборных органов власти, общественных объединений или политических партий,местного самоуправления срок соответствует продолжительности полномочий такого органа;
• принятым на работу по соглашению сторон дата окончания устанавливается, исходя из ситуации и достигнутой договорённости, но, в любом случае, не далее пяти лет.

Составление договора

Все условия трудоустройства фиксируются в договоре, подписываемого работодателем и работником. Несоблюдение требований трудового и гражданского законодательства, противоречие нормам закона влечет за собой признание документа ничтожным

Стоит уделить внимание правильному составлению текста контракта, включая пункт о сроках заключения трудового договора

Необходимость указания периода действия контракта установлена абз.4 ч.2 ст. 57 ТК РФ.

Обязательные пункты

Перед подписанием контракта убеждаются в том, что в документе включены все необходимые пункты, определенные ч.2 ст.57, а именно:

• место трудоустройства;
• описание рабочих функций;
• дата первого рабочего дня;
• место работы;
• условия оплаты;
• распорядок, режим и характер работы;
• предусмотренные должностью компенсации;
• включение в программу обязательного соцстрахования;
• реквизиты каждой из сторон (название, ФИО работника, адреса, ИНН);
• день и место подписания контракта;
• установление периода действия трудовых отношений.

Последний пункт срочного договора, на какой срок заключается, обязателен только для временного трудоустройства. Остальные положения соответствуют единым правилам оформления найма на работу по контракту.

Требование по сроку действия

К преимуществам срочного трудового договора относят возможность заранее планировать увольнение работника, поскольку период потребности в новом человеке ограничен. В тексте обязательно устанавливают временной отрезок, в пределах которого будет трудоустроен работник, но не дольше, чем на 5 лет.

Минимальный период может быть любым, но не дольше максимальной длительности. Это может быть срочный трудовой договор на месяц или полгода, как работодатель договорится с подчиненным.

Без включения пункта с ограничением срока трудовые отношения переходят в ранг бессрочных, а значит упрощенная процедура увольнения невозможна.

Нужен ли срок для испытания срочного работника

бессрочным договорам

На самом деле, продолжительность испытательного срока зависит от того времени, сколько будет действовать контракт:

1. Согласно ст. 70 ТК РФ, привлечение к сезонным работам дает право на сокращенное испытание до 2 недель, если в документе упоминается сезонный характер работы согласно ст. 294 ТК РФ.
2. Если трудоустройство временное, не дольше 2 месяцев, наемный персона освобождается от периода испытания согласно ст. 289.
3. Если трудоустройство планируется не больше полугода, испытание продлится не более 2 недель.

Некоторые категории граждан не могут привлекаться к испытанию в силу своего особого статуса:

• работницы в период вынашивания ребенка;
• декретницы до достижения полутора лет;
• лица, прошедшие конкурсный отбор на вакантную должность согласно законодательству;
• несовершеннолетние работники;
• выпускники образовательных учреждений, аккредитованных государством, не позднее 1 года после окончания учебы;
• граждане, выбранные на должность, которая предполагает оплату труда;
• переведенные граждане, принятые на новое место по согласованию предыдущего и нового работодателя;
• лица, получившие освобождение от испытательного срока согласно нормам федеральных законодательных актов и колдоговора.

Установлено максимальное ограничение времени испытания – три месяца, а для руководящих постов – полгода.

Срок действия трудового договора — законодательные требования

Трудовой договор — это соглашение, заключенное между работником и работодателем, в соответствии с положениями которого первый обязуется исполнять свои обязанности, а второй — обеспечивать надлежащие условия для их исполнения и своевременную оплату затраченных работником усилий (ст. 56 ТК РФ).

В соответствии с п. 1 ст. 58 ТК РФ, трудовой контракт может быть заключен:

• на неопределенный срок;
• на срок, не превышающий 5 лет.

Если в данном документе не содержится информации о том, в течение какого времени он будет действовать, он считается бессрочным.

Срочный договор заключается лишь при наличии оснований, полный перечень которых содержится в ст. 59 ТК РФ. Условно их можно разделить на две большие категории:

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

1. Временный характер выполняемых работ (например, составление отчетности за установленный период).
2. Наличие соответствующего соглашения между работодателем и работником при условии, что законодатель допускает его заключение (например, если работодателем является бизнесмен, в штате которого трудится не более 35 человек).

Уведомление

Уведомление работодателем работника о расторжении договора осуществляется в течение 3 дней (2 недели — в случае, если срок договора более 2 месяцев), до истечения срока договора.

Составляется приказ об увольнении работника, под роспись, который затем регистрируется в журнале приказов. Осуществляется его расчет и выдача трудовой книжки.

Итак, временные трудовые договоры весьма удобны при организации труда на сезон или определенный срок, для замещения болеющих или ушедших в отпуск работников.

Если выполнение необходимых организации функций не может быть реализовано с помощью единовременных работ гражданско-правового характера, контракт (договор на время) выступает основным источником регулирования подобной деятельности.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

• Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
• Сотрудник направляется на временную работу за границей.
• Работа связана с временным расширением производства.
• У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция

Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

• Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
• Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
• Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

1. Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
2. Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
3. Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
4. Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры.

Приведенные выше признаки (основные элементы) трудового договора позволяют отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда:

• договора подряда (ст. 702 ГК РФ);
• договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ);
• договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
• договора поручения (ст. 971 ГК РФ);
• агентского договора (ст. 1005 ГК РФ).

Отличия трудового договора от договора гражданско-правового заключается в следующем:

Цель. Трудовой договор заключается для выполнения работником трудовой функции, которая, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Достижение же конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Гражданско-правовой договор заключается для выполнения определенной работы, целью которой является достижение конкретного результата.

Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. По трудовому договору работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.). По гражданско-правовому договору воля исполнителя (или, например, подрядчика), по общему правилу, автономна, то есть способ исполнения обязательства выбирает исполнитель, который может привлекать других лиц для работы, самостоятельно устанавливает порядок ее выполнения, не подчиняется внутренним правилам заказчика, установленным для его работников.

Обеспечение условий труда. По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику предусмотренные трудовым законодательством условия труда (таких, например, как предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска и т.д.). По гражданско-правовому договору подрядчик либо исполнитель самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер, объемы, способы выполнения работ за определенный период и т.п.). Например, по договору подряда, как правило, работы выполняются из своих материалов, своими силами и средствами (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Оплата труда. По трудовому договору работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статьи 135, 136 ТК РФ). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Социальные гарантии. Работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем предоставляются соответствующие социальные гарантии. Работник в отличие от подрядчика (исполнителя) подлежит обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, имеет право на все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, работодатель ограничен в возможности прекращения с ним трудового договора. Лицам, работающим по гражданско-правовым договорам, такие гарантии не предоставляются.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор (ч. 4 ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).