Как правильно уволиться

Увольнение по инициативе работодателя — статья ТК РФ и допустимые основания

Полный перечень оснований для проведения увольнения по инициативе работодателя представлен в статье 81 ТК РФ. Использовать какие-либо помимо вышеприведенных причин работодатель может только в исключительных случаях, отдельно рассматриваемых Трудовым кодексом для особых категорий лиц. Всего же, согласно вышеозначенной статье, допускаются следующие основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя:

• Увольнение при ликвидации предприятия. Если предприятие прекращает свою деятельность как субъект хозяйствования — в том числе и при прекращении деятельности предпринимателя — физического лица, все сотрудники подлежат увольнению по данному основанию, с предварительным их предупреждением за 2 месяца и выплатой выходного пособия при увольнении в размере двух среднемесячных заработков.
• Сокращение численности сотрудников или штата. Работодатель вправе инициировать процедуру сокращения штата по своему желанию, увольняя трудящихся. При этом он не обязан обосновывать причины сокращения, однако размещение новых вакансий на сокращенные ранее должности, восстановление старого штатного расписания, могут стать основанием для признания сокращения фиктивным. Как и при ликвидации, работодатель обязан заблаговременно уведомить сотрудников о данной процедуре и выплатить им выходное пособие.
• Увольнение по несоответствию занимаемой должности. Если сотрудник по уровню своей квалификации не соответствует требованиям к должности и выполняемому труду, что подтверждено результатами аттестации, то он также может быть уволен работодателем. В таком случае трудящийся имеет право также самостоятельно пройти независимую оценку, если он не согласен с аттестацией работодателя. Выходное пособие в данном случае не выплачивается.
• Увольнение при смене собственника. Если у предприятия сменяется собственник, то после перехода к нему всех прав, он может в течение трехмесячного срока расторгнуть договора с главным бухгалтером, гендиректором, а также заместителями последнего, выплатив пособие в размере как минимум трехмесячного среднего заработка.
• Увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок второй раз в течение одного года, то работодатель вправе применить к нему в качестве взыскания такую меру, как увольнение.
• Увольнение за грубый дисциплинарный проступок. К грубым дисциплинарным проступкам относятся такие, которые позволяют уволить трудящегося даже при отсутствии на нём действующих дисциплинарных взысканий по факту совершения грубого нарушения. Например — прогул, состояние опьянения на рабочем месте или хищение.
• Увольнение за виновные действия при обслуживании материальных ценностей. Если трудящемуся были вверены материальные ценности, а он совершил с ним однозначно виновные действия, чем нанес работодателю ущерб, но при этом не совершал непосредственно хищения, он все равно может быть уволен. Например — при продаже товара работодателя по заниженной цене.
• Увольнение за аморальный проступок. Для лиц, занимающихся педагогической деятельностью, предусмотрена возможность их увольнения в случае совершения аморального проступка, в том числе и во внерабочее время, который не сочетается и хи должностью. При этом данный проступок может не иметь состава ни административного правонарушения, ни уголовного преступления.
• Увольнение за необоснованное решение. Если член топ-менеджмента компании принял не обоснованное должным образом решение, в результате чего имуществу работодателя был нанесен ущерб, то он может быть уволен по факту совершения данного действия.
• Увольнение за грубое нарушение со стороны руководителя. Если руководитель совершает какое-либо грубое нарушение, собственник компании может его уволить. В отношении единственного учредителя или индивидуального предпринимателя эти нормативы не действуют.
• Увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Трудовой договор может предусматривать и наличие иных оснований, по которым может быть принято решение о прекращении взаимоотношений.

Увольнение при реорганизации предприятия имеет отдельные нюансы, так как даже при прекращении деятельности компании подобным образом, с точки зрения трудового права это не считается ликвидацией и не влечет за собой прекращение трудовых договоров с сотрудниками.

Отдельно в качестве причины увольнения можно отметить неудовлетворительные результаты прохождения испытательного срока при приеме на работу — в таком случае уволить сотрудника можно в течение 3 дней при его предварительном уведомлении.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ вносится:

• ФИО руководителя;
• Реквизиты предприятия;
• Сведения о работнике;
• Причина расчета;
• Дата составления.

Внимание

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Важно

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Увольнение работника по соглашению сторон

Это наиболее удобный для работодателя вид увольнения. Ведь после подписания всех документов никаких претензий бывший работник предъявить уже не сможет. Согласно статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Никаких отдельных требований для увольнения по этой причине ТК РФ не накладывает ни на работодателя, ни на работника.

Обе стороны самостоятельно договариваются обо всех условиях увольнения: сроке, порядке, сумме компенсации и прочих важных аспектах. Все это оформляется отдельным документом в двух экземплярах, который подписывается работником и работодателем.

Подписав соглашение об увольнении, работник уже не может передумать. Исключение – беременные женщины. Они могут отменить свое увольнение, если узнали о беременности после подписания соглашения (определение ВС РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45).

Во всем остальном увольнение по соглашению сторон оформляется в обычном порядке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ вносится:

• ФИО руководителя;
• Реквизиты предприятия;
• Сведения о работнике;
• Причина расчета;
• Дата составления.

Внимание

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Важно

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Увольнение руководителя организации по инициативе работодателя

Увольняя сотрудника, являющегося руководителем предприятия, помимо основных юридических тонкостей для разрыва отношений, работодателю стоит помнить и о некоторых других аспектах, связанных с этим.

А именно:

1. Коммерческая тайна. Стоит позаботиться о том, чтобы увольняемый сотрудник не нанес вреда компании разглашением конфиденциальной информации.
2. В принятии такого решения участвуют все учредители общества или собрание трудового коллектива, если это предусмотрено уставом компании.
3. Стоит помнить, что руководитель предприятия – лицо, которое несло серьезную ответственность за его работу в том числе и выполнение финансовых операций, поэтому увольнение руководителя должно иметь веские основания.

Было бы неплохо для предприятия, чтобы еще при принятии директора на работу, с ним составлялся отдельный трудовой контракт, который регламентировал бы положение вещей, в том числе и все основания для его досрочного расторжения. Если же контракта нет, КЗоТ – главный инструмент.

Важный момент: уволить директора может только тот орган либо должностное лицо, который и принимал руководителя на работу.

Порядок действий

Работодатель выступает в роли сильной стороны трудовых отношений, поэтому механизм увольнения вне зависимости от оснований обязан быть в максимальной степени корректен и четок.

Порядок действий может быть разделен на определенные этапы:

• появление основания увольнения, к которому может относиться дисциплинарное нарушение, подозрение в финансовых нарушениях или нанесение вреда собственности организации, отрицательный итог аттестации работника;
• собирание доказательственной базы, которое предполагает выявление причин прогула, появления на месте работы в опьянении. Для этого составляется комиссия в числе трех человек, которая создает акт. В случае прогула сотрудник обязан составить объяснительную записку вместе со справками, если прогул был вызван состоянием здоровья. При любом дисциплинарном нарушении руководитель обязан затребовать разъяснение. При однократном проступке сотруднику могут сделать выговор, а при систематическом нарушении его будущее будет определяться руководством. В случае недостаточного квалификационного уровня подтверждением оного станет итог прохождения аттестации;
• далее создается приказ об увольнении, в котором фиксируется основание. Непременно этот приказ обязан прочитать и поставить на нем свою подпись работник;
• в зависимости от причины в приказе проставляется дата увольнения. Здесь нужно учесть, что при такой разновидности увольнения отработка необходима только по соглашению сторон;
• в заключительный день работы сотруднику предоставляют полный расчет и трудовую книжку с соответствующей записью.

Механизм увольнения может иметь отличия в различных компаниях, поэтому каждому работнику следует знать свои права и те основания, на которых действия работодателя можно обжаловать.

Особенности увольнения женщины с ребенком.

Другие ситуации

Например, речь об утрате доверия, которое происходит в следующих случаях:

1. Неверная информация относительно движения средств у самих подчинённых, либо членов их семей.
2. Участник конфликта не стремится мирно урегулировать ситуацию.
3. Неправомерные действия с деньгами и другими видами активов, принадлежащих компании.

Запрещено совершать аморальные поступки, тем более – если работа напрямую связана с воспитательными функциями

Не важно, где и когда это произошло. Таких подчинённых можно увольнять на протяжении года после того, как о поступке стало известно

Руководители также могут совершать неправомерные действия, в результате которых предприятию наносится серьёзный ущерб, страдают материальные ценности.

Отдельное наказание вводится за использование и оформление подложных документов.

Как отстоять права работника?

Незаконное увольнение или злоупотребление нанимателем своим правом – неоспоримый повод обратиться в суд, ст. 391 ТК. Если действия начальства или сособственников предприятия вызывают сомнения, то обратиться с иском нужно в первые 30 дней после вручения приказа о прекращении трудовых отношений, ст. 392 ТК.

Могут помочь также жалобы в трудовую инспекцию по месту жительства и прокуратуру. Однако обращаться туда лучше параллельно с инициацией искового производства по делу, чтобы не пропустить сроки. Иначе суд откажется рассматривать дело по существу.

В отдельных случаях защитить права работника поможет профсоюз, ст. 82 ТК. Без учета мнения профсоюзной организации нельзя уволить ее члена, а также проводить аттестационные мероприятия в отношении специалистов компании.

Юрист-эксперт сайта
Савостьянова Ксения Вадимовна Главный юрист – эксперт сайта Профиль в ЯндексУслуги Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России.

Была ли эта информация полезной?

ДаНет

Закон не предусматривает обязательной отработки при увольнении

Для старта процедуры увольнения работник обязан проинформировать работодателя о своем желании прекратить трудовой договор. Это нужно сделать – по общему правилу – не позднее чем за две недели до даты предполагаемого увольнения. Законом могут устанавливаться более сокращенные или продленные сроки в зависимости от категории работников, вида трудового договора или периода нахождения в трудовых отношениях (см. таблицу ниже). Существуют также случаи, когда работник может сам определять срок уведомления, соответственно, тогда договор расторгается в указанную им дату ( ТК РФ):

1. Возникли обстоятельства, при которых невозможно продолжение работы (переезд в другую местность, призыв на армейскую службу, зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и т. п.).

Перечень этих обстоятельств есть в ТК РФ, он открытый, то есть стороны могут сами оценивать «уважительность» конкретного обстоятельства. Чаще всего таким основанием пытаются воспользоваться работники-пенсионеры, однако «льгота» предоставляется лишь раз – во время выхода на пенсию. «Действующему» пенсионеру придется увольняться в общем порядке, поскольку повторно выйти на пенсию нельзя (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 07.07.2017 по делу № 33-5200/2017, Московского городского суда от 26.07.2017 по делу № 33-29119/2017).

2. Работодатель нарушил трудовое законодательство, ЛНА, условия коллективного и (или) трудового договора.

Факт такого нарушения должен быть установлен инспекцией труда, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом (пп. б п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Однако суды более лояльны в этом вопросе, они могут оценивать наличие нарушений по доказательствам, представленным в материалы дела. Например, факт наличия задолженности по зарплате можно установить на основе выписок из банковского счета, бухгалтерской документации (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2013 по делу № 11-23649).

Если работник ссылается в заявлении на ТК РФ, то обязан указать причину, иначе работодатель вправе не уволить его в указанный срок.

Так, суд отклонил довод работника об обязанности работодателя уволить его в указанный в заявлении срок, поскольку в самом заявлении не было ссылки на расторжение трудового договора именно в связи с выходом на пенсию и вообще не упоминалось об истце как о пенсионере. Работодатель не может сам, за работника домысливать обстоятельства увольнения и определять его дату (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 33-46635/2014).

Иногда срок предупреждения об увольнении ошибочно называют «отработкой», но никакой обязательной отработки закон не предусматривает. Работник может направить заявление и в период отпуска, и находясь на больничном, и т. п., то есть и в момент отсутствия на работе. Срок уведомления в этом случае надо отсчитывать, поскольку он нужен для соблюдения баланса интересов работника и работодателя – чтобы последний мог оперативно подобрать замену увольняющемуся сотруднику. Трудовой кодекс лишь указывает на минимальные желаемые границы срока. Работник вполне может написать заявление и за месяц, и за два – и напротив, по соглашению сторон увольнение может быть оформлено до истечения указанного в законе срока, даже в день подачи заявления ( ТК РФ).

По истечении срока уведомления работодатель обязан оформить увольнение работника, если заявление не отозвано (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2018 по делу № 33-445/2018). Причем увольнение производится, даже если работник в это время находится в отпуске или на больничном (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2014 по делу № 33-34122). И если увольнение не оформлено, а сотрудник не прекратил работу и не требует увольнения, то действие договора продолжается ( ТК РФ).

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения. Например, если оформляется увольнение по инициативе работника, в трудовой книжке указывается пунк 3 статьи 77 ТК РФ.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Внимание! С 2020 года работодатели переходят на электронные трудовые книжки (ЭТК). Если сотрудник выбрал ведение трудовой в электронном виде, при увольнении не забудьте выдать ему форму СТД-Р

Подробности см. здесь.

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

• «Роструд разрешил «штамповать» трудовые книжки»;
• «В трудовых книжках лучше ставить круглую печать».

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации

1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

• Финансовые — за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
• Административные — по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз — руководство организации может быть дисквалифицировано.

Что делать, если сотрудник перестал приходить на работу и не выходит на связь? Ответ на этот вопрос узнайте из аналитической подборки судебной практики от «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.