Ключевые показатели эффективности. все о kpi

Рассмотрим основные синтетические KPI:

1. Объем трафика – количество посетителей страницы за определенный временной отрезок.

Где посмотреть? Google Analytics и рекламные кабинеты.

Как рассчитать CPC: расход / сумма кликов.

1. Кликабельность, CTR (Click Through Rate). Зависит от того, насколько качественно выполнены настройки кампании, и от релевантности объявления. Влияет на остальные метрики, поэтому ее стараются увеличить.

Как рассчитать CTR: (общая сумма кликов / общее количество показов) x 100%.

1. Коэффициент конверсии, CR (Conversion Rate). Показывает, какой процент посетителей совершили целевое действие. Чем выше коэффициент, тем лучше. Относится к синтетическому показателю, если целевое действие – это регистрация на сайте, подписка на рассылку и прочее. Если же человек совершил покупку – переходит в бизнес KPI.

Как рассчитать CR: (количество целевых визитов / общее количество визитов) х 100%.

К синтетическим KPI также относятся: глубина просмотра, время, проведенное на целевой странице, показатель отказов, и множество других. Дополнительно оценивается поведение пользователя. Зачем нужны эти показатели? Они помогают оценить качество контента на сайте, юзабилити, качество трафика и его источников. В свою очередь, эти данные формируют понимание, что нужно поменять на целевой странице, чтобы увеличить количество продаж. Например, смена заголовка или цвета кнопки может увеличить конверсию в 2 раза.

Бизнес KPI:

1. Цена за действие CPA (Cost Per Action). Одна из самых эффективных моделей оплаты рекламной кампании, где оплата идет не за клики или просмотры, а за целевое действие (заявка, скачивание, подписка).

Как рассчитать CPA: расход / количество целевых действий.

1. Цена за лид CPL (Cost Per Lead). Лид – это потенциальный клиент, который проявил интерес к вашему продукту. Например, оставил заявку, обратный звонок, зарегистрировался на сайте и прочее. Другими словами – оставил свои контакты для дальнейшего взаимодействия с ним.

Как рассчитать CPL: затраты на привлечение / количество лидов

1. Стоимость заказа CPO (Cost Per Order). Одна из ключевых метрик, непосредственно влияет на ROMI. Необходимо стремиться снизить этот показатель. Но тут без фанатизма. Нужно ориентироваться на конечную рентабельность. Не секрет, что стоимость заказа, например, в сфере недвижимости может быть высокой, но и прибыль с одного клиента – аналогично.

Как рассчитать CPO: расход на привлечение / количество заказов.

1. Стоимость нового клиента CAC (Customer Acquisition Cost). Не стоит проводить аналогию с CPA, где за основу берутся как и новые, так и вернувшиеся покупатели. Эта метрика показывает, во сколько вам обходится один новый клиент.

Как рассчитать CAC: затраты на привлечение новых клиентов / количество новых клиентов.

Пожизненная ценность клиента LTV (Lifetime Value). Показывает, какую суммарную прибыль приносит один клиент за весь срок работы с ним. Зачастую, экономически выгодно качественно работать с существующей базой, нежели привлекать новых клиентов. Низкий LTV также может говорить о том, что у компании некачественный продукт или плохой сервис, а это точка роста

Также он помогает определить самых лояльных клиентов, которым нужно уделять особое внимание

Как рассчитать:

• простой способ, который содержит много погрешностей: LTV = доход за период / количество клиентов за период
• продвинутый способ: LTV = средний чек * частота повторных покупок * время, которое клиент взаимодействует с вами.

1. Средний чек AOV (Average Order Value). Влияет на коэффициент рентабельности, поэтому стремитесь его увеличить. Существует много способов повысить сумму покупки. Самые известные – продажа кросс-продуктов, апселлинг. Например: клиент покупает ПО, а вы ему предлагаете дополнительную услугу в виде установки.

Как рассчитать AOV: доход / количество заказов.

1. Средний доход за посещение APRV (Average Revenue Per Visit). Показатель отражает какую в среднем выручку приносит одно посещение сайта.

Как посчитать APRV: выручка / объем трафика.

И напоследок добавим, что нет универсальной схемы KPI, которая работала бы одинаково эффективно для всех компаний и каждого отдельного проекта. Зная основные и второстепенные критерии, все равно необходима их приоритизация в соответствии именно с вашей спецификой работы.

Ключевой индикатор выполнения

Попробуем определить, что такое KPI, простыми словами. В целом это показатель достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и выраженный в числовой форме. Мотивационная система KPI для работников — индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных задач. Смысл этой системы — нацелить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных параметров.

1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
2. Стратегические, которые оценивают работу компании за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

Выделяют следующие виды ключевых показателей:

• затраты — иллюстрируют сумму расходов;
• эффективность — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
• функционирование — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
• производительность — показывают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
• результат — демонстрируют, какой эффект получен в итоге.

Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он показывает, каких результатов достигают работники в результате своей трудовой деятельности. Если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда (оклад + KPI), ключевой показатель результата используется при расчете премиальной части зарплаты.

Как применять KPI — примеры

Сложно подобрать единый рецепт KPI для всех бизнесов, поскольку он зависит от:

• Размера компании;
• Специфики работы;
• Возраста компании;
• В отдельных случаях даже от состава коллектива;

Например, на возрастное поколение этот показатель вряд ли подействуют в качестве мотивации, поскольку они воспитывались в обществе равенства. Они вообще не привыкли конкурировать между собой на производстве.

Выделим основополагающие шаги, которые нужно сделать для использования KPI:

1. Определить какие факторы и показатели оказывают влияние на результат (количество продаж, прибыль, производство и т.д.);
2. Из выбранных показателей нужно выбрать самые критичные. Достаточно выбрать 1-4 «самых-самых»;
3. Для этих факторов необходимо составить план для каждого работника. За выполнение планы выплачивать премию или же поощрять в виде других мотиваторов;
4. Отслеживаете результаты. Если что-то идет не так, то значит нужно изменять ситуацию;

В некоторых случаях можно поступать наоборот «депремированием». Например, поставлен план: 30 продаж за месяц. Если выполнено 30 или более, то выписывается надбавка за выполнение. Если же продаж было 20, то можно наоборот, недоплатить. В каждом случае нужен свой подход. Для подчиненного слово «штраф», «депремирование» звучат ужасно. Некоторые могут даже уйти с такого места работы.

Например, есть уже проверенная схема премирования на основе коэффициента KPI:

KPI	Коэффициент премии
<70
70..80	0.6
80..90	0.7
90..95	0.8
95..100	1.0
100..105	1.1
105..115	1.3
>115	1.5

Плюсы и минусы

Применение системы при оценке работы розничного магазина позволяет каждому руководителю контролировать процесс. Расчет данных помогает отслеживать следующие факторы:

• выявление проблемных зон в предприятия целиком и по каждому сектору отдельно;
• контроль над качественным предоставлением услуг;
• мониторинг деятельности человеческого ресурса;
• разработка эффективной стратегии дальнейший действий (усиление сильных сторон, устранение слабых мест);
• оценивание рекламных кампаний и промо-акций;
• подсчет ежедневного плана каждому сотруднику.

К минусам таких систем можно отнести:

• расчет эффективности KPI затруднителен, а потому несет необходимость трудовых, временных и денежных трат;
• чаще всего люди настороженно относятся к нововведениям и не понимают, почему они им выгодны;
• не получится по КиПиАй подогнать «творческих» работников, бухгалтерию, IT-отдел, канцелярию и прочих, кто не занимается продажами.

Как рассчитывать KPI по шагам

Для расчёта KPI сейчас чаще всего используются CRM-системы (аббревиатура расшифровывается как Customer Relationship Management), в которые менеджер может внести данные сразу после общения с лидом или клиентом, — это избавляет от заполнения лишних отчётов и документов (отчёт можно выгрузить прямо из CRM)

Таким образом, у сотрудника остаётся больше времени на выполнение своих прямых обязанностей, а вероятность потери важной информации становится ниже

Сейчас много CRM, с помощью которых можно рассчитывать KPI сотрудников. Вот некоторые из них:

• Megaplan;
• Salesap;
• Bitrix24;
• RegionSoft;
• OneBox;
• amoCRM и другие. 

Большинство из них — платные, но есть и варианты с бесплатным функционалом (например, Bitrix и Megaplan).

В небольших компаниях внедрять CRM может быть на первых порах невыгодно. В этом случае можно вести подсчёты в таблице Excel или Google. Есть и промежуточный вариант — частичное внедрение CRM только для того отдела, работа с которым требует максимальной автоматизации. Это может быть, к примеру, колл-центр компании — в нём работает максимальное число сотрудников, а параметров, по которым оценивается их работа, довольно много.

Основные правила расчёта:

• ключевых показателей не должно быть много (оптимально 4–7 позиций);
• все они должны быть величинами, измеримыми в цифрах. 

Для продажника это может быть оценка согласно проценту выполнения плана, для сотрудника, консультирующего уже действующих клиентов по продукту (например, работника службы технической поддержки пользователей), — ряд оценок качества консультаций.

Пример расчёта KPI

Представим, что менеджер по продажам Виталий Н. имеет оклад 20000 рублей. Остальное в его зарплате — переменная часть: 3% с каждой продажи и дополнительная премия по показателям эффективности. Способ расчёта может быть простым (20000 — сумма оклада — принимается за единицу): 

Индекс KPI (выполненный процент от плана)	Премиальный коэффициент
менее 70 %	нет премии
71–75 %	0,5
76–80 %	0,6
81–85 %	0,7
86–90 %	0,8
91–95 %	0,9
96–100 %	1
101 % и более	1,2

Таким образом, при выполнении плана продаж на 82 % Виталий получит 34000 + процент от продаж, а при перевыполнении его свыше 100 % — 44000 + процент.

Есть и другая схема, согласно которой фиксированный бонус не начисляется, но процент от каждой продажи будет выше, если выше будет выполненный процент от плана:

Индекс KPI (выполненный процент от плана)	Стоимость одной заявки для Виталия
70 % и менее	1 %
71–85 %	2 %
86–95 %	3 %
95 % и выше	4 %

В этом случае учитываться может как общий план отдела, так и план по личным продажам. Возможно совмещение двух этих схем — так, чтобы работники были замотивированы не только соперничать, но и сотрудничать.

Можно оценивать работу Виталия и по большему количеству параметров, выражая их в балльной системе:

Показатель и норма	80 % от плана	100 % от плана
600 результативных звонков лидам в месяц	5 баллов	7 баллов
10 % назначенных встреч	7 баллов	10 баллов
50 % заключённых договоров (от встреч)	10 баллов	15 баллов
75 % дополнительных продаж	7 баллов	10 баллов
75 % возврата клиентов	10 баллов	15 баллов

Если будет выбрана такая система личного поощрения, то начисляемая премия будет зависеть от количества заработанных за месяц Виталием Н. баллов — следовательно, от конверсии на каждом из этапов ведения клиента. 

Виды и примеры

Возьмем сферу торговли. Здесь могут применяться такие количественные показатели, как:

• число продаж за период;
• трафик сайта (или его посещаемость), конверсия (объем целевых действий, например, покупок, звонков, по отношению к общей посещаемости) – в интернет-маркетинге;
• средний чек (объем продаж за период, разделенный на количество покупок), усредненное количество денег, потраченное при одной покупке – в торговле.

Кроме того, может применяться показатель объема продаж на одного сотрудника, маржинальный доход (разница выручки за период и переменных расходов за тот же период).

Работа менеджеров по продажам часто оценивается по наличию постоянных клиентов, числу привлеченных новых клиентов, хвалебным отзывам в адрес сотрудника. В разрезе подразделений рассчитывают, как правило, объем продаж за период, долю клиентов, объем денежного потока (сумма поступлений платежей).

Индивидуальные KPI для сотрудников могут также включать в себя:

• скорость выполнения задачи (например, скорость обслуживания покупателя, набора текста);
• количество выполняемых задач за смену;
• время работы за станком, оборудованием при создании продукции;
• степень владения иностранным языком и др.

Один из вариантов системы производственных KPI представляет собой двухуровневую систему.

Первый уровень:

• оценка качества продукции, готовой к отгрузке, потребителем;
• число фактически отработанных сотрудниками часов на единицу продукции.

Второй уровень:

• общее время производственного цикла;
• процент продукции без доработок и дефектов;
• соблюдение графика поставок готовой продукции.

При этом особое и безусловное внимание уделяется показателям безопасности производства. Всё разнообразие KPI можно сгруппировать следующим образом:

Всё разнообразие KPI можно сгруппировать следующим образом:

• показатели продаж;
• показатели производительности;
• показатели затрат;
• показатели результата.

Различают также запаздывающие и оперативные KPI. Первые отражают фактическую работу фирмы, отдела, сотрудников, конечный итог работы, например, по завершении проекта или отчетного года. Вторые показывают промежуточные результаты труда, например, за квартал или месяц. Универсальных показателей KPI, как следует из сказанного, не существует.

В качестве примера приведем закрепленные в ЛНА показатели для директора магазина:

1. KPI выполнения плана продаж. Выполнение плана определяется отношением фактической выручки к плановой за период. Оценку показателя делает аналитик фирмы. Выполнение плана менее 95% — KPI с коэффициентом 0,7; 95-98% — 0,8; 98-102% — 1,0; 102-110% — 1,3; свыше 110% — 1,5.
2. KPI отчетной дисциплины. Контролирует коммерческий директор. Здесь система построена на баллах за нарушения. Одно нарушение – один балл. Баллы от 0 до 2 – KPI — 1,0 и так далее по понижению, согласно утвержденной таблице. Наиболее низкие показатели более 15 баллов – KPI — 0,7.
3. KPI работы подчиненных. Оценивается куратором магазина. Каждое нарушение дисциплины рядовыми сотрудниками по таблице переводится в «отрицательные» баллы для директора. От 0 до 6 баллов KPI — 1,0, далее — по понижению. Самый низкий коэффициент — 0,4, он присваивается, если нарушений-баллов более 30.

Что такое KPI?

KPI (расшифровка аббревиатуры: Key Performance Indicator) — количественно измеримый показатель эффективности конкретной деятельности и фактически полученных результатов.

Виды KPI компании:

• результата — какой результат получили в процессе выполнения задач;
• затрат — использованное количество ресурсов;
• производительности (эффективности) — соотношение результата и затраченных на его достижение материальных ресурсов и времени.

Итак, если говорить о KPI в интернет-маркетинге, то их можно разделить на 4 группы:

1. Целевые — ключевые показатели результативности, значение которых указывает на то, достигли вы поставленных маркетинговых целей или нет.
2. Процессные — оценка эффективности самого процесса работы. Благодаря анализу показателей KPI, можно ускорить выполнения задач за счет выявления и устранения замедляющих факторов на каждом из этапов выполнения задач.
3. Проектные — система расчета эффективности конкретного проекта, например, анализ показателей для сайта.
4. Внешней среды — это количественно измеримые показатели на рынке, на которые не может повлиять конкретный сотрудник (колебание ценовых показателей). Их нужно учитывать при разработке целевых KPI.

Например, если вы хотите, чтобы в этом месяце ваша компания продала на 20 % больше, значит количество успешных сделок — это KPI для отдела продаж. Если вы поставили цель заполучить 200 новых клиентов, то количество привлеченных покупателей — KPI интернет-маркетолога.

Но важно понимать, что достижение ключевых целей компании напрямую зависит от качественного выполнения плановых задач всеми сотрудниками отделов предприятия. Нельзя перевести отдел продаж на такую систему, а маркетологов и производство оставить на фиксированной ставке

Работа менеджера по продажам напрямую зависит от результатов деятельности маркетингового отдела (продвижение продукта, развитие бренда, реклама, привлечение потенциальной ЦА и т.д.) и от бесперебойной работы производства (качество продукта, скорость изготовления, объемы)

Нельзя перевести отдел продаж на такую систему, а маркетологов и производство оставить на фиксированной ставке. Работа менеджера по продажам напрямую зависит от результатов деятельности маркетингового отдела (продвижение продукта, развитие бренда, реклама, привлечение потенциальной ЦА и т.д.) и от бесперебойной работы производства (качество продукта, скорость изготовления, объемы).

Если менеджеры материально мотивированы, то другие отделы, работающие на «фиксе», вряд ли будут предпринимать какие-либо лишние телодвижения ради того, чтобы менеджеры выполнили свой план.

Все подразделения должны работать сообща ради общего блага — достижения цели компании.

Определение показателей KPI

KPI – это набор количественных показателей, демонстрирующие продуктивность деятельности каждого работника компании. Несомненным достоинством этого комплекса является стимуляция работников и соотносимые между собой параметры.

Эффективность – это сравнительный указатель, охватывающий все области функционирования работников компании, и показывает итоги в количественной форме. Оптимальное количество индикаторов KPI на одного работника не более 5.

В практической деятельности определено несколько подгрупп индикаторов, которые относят к следующим видам деятельности:

• статья расходов – она показывает объем израсходованных ресурсов в денежном выражении;
• статья эффективности (производительности) – показывает долю загрузки производственных мощностей;
• статья результативности – это характеристика отношения одного индикатора к другому, например, отношение полученной выручки к понесенным затратам;
• итоговая статья – она отражает количественные показатели результата работы.

Определено несколько базовых правил подготовки KPI, в частности, параметры должны быть измеримы в численной форме. Должна быть связь с эффектом от деятельности предприятия при этом получение искомого итога должно быть малозатратным и по времени, и по использованным средствам.

Большинство указателей результативности работы организации, взаимосвязаны и потому рекомендуется обеспечить совместную работу отделов компании и работников для получения позитивных итогов. Кроме того, управленческие работники всех уровней должны совместно проводить работу в отношении сотрудников предприятия в целях усиления результативности их деятельности.

Расчет ключевых показателей KPI

Разберем, как рассчитать KPI, чтобы эта работа дала результат для бизнеса. При выборе критериев оценки нужно проанализировать текущую деятельность и результаты работы, например зафиксировать объем продаж за календарный период (месяц, квартал, год). Так как эффективность подразумевает стремление к лучшим или большим показателям работы, нужно сформировать цели и задачи:

• увеличение количества клиентов,

• повышение конверсии от звонков или заявок клиентов,

• увеличение среднего чека на каждого посетителя,

• снижение времени на выполнение определенного процесса,

• рост общего денежного потока.

Для каждой цели и задачи нужно определить конкретный итоговый результат, которого должен добиться сотрудник, отдел, подразделение или целая компания. Это может быть точная сумма среднего чека, процент конверсии, количество клиентов и т. д. Также нужно определить срок, в течение которого нужно реализовать поставленную цель (месяц, квартал, год).

Расчет показателей KPI является кратко- или долгосрочным планированием. Поэтому недопустимо ставить общую и неконкретную цель, задачу, результат. Например, задача «увеличить число посетителей» без указания точного количества вновь привлеченных клиентов не имеет практического смысла. Кроме того, показатель увеличения клиентуры нужно оценивать наряду с другими критериями: ростом продаж, денежного потока и др. Сам факт повышения количества посетителей не гарантирует роста прибыли компании, если они не будут покупать товары или заказывать услуги.

N	Показатель за квартал	Цель (план), которой должен достичь отдел	Фактически достигнутый результат	Коэффициент KPI, т. е. показатель эффективности работы
1	Общая выручка, т. е. финансовый показатель продаж отдела	1 000 000 руб.	1 500 000 руб.	150 %
2	Количество продаж	200	240	120 %
3	Конверсия продаж в %	80	60	75 %
4	Общий KPI			129,5 %

Вот что следует из указанной таблицы:

• руководство поставило перед отделом цель в 1 млн руб. выручки, 200 единиц проданных товаров, 80 % конверсии при работе с клиентами и продажах;

• по итогам месяца план по первым двум показателям был существенно перевыполнен, тогда как процент конверсии снизился;

• так как снижение процента конверсии привело только к увеличению выручки и количеству проданного, очевидно, что клиенты приобретали более дорогостоящий товар.

По первым двум показателям отдел продаж и руководство не только реализовали намеченный план, но и существенно его превысили

Руководитель может ставить еще более высокие результаты продаж либо обратить внимание на соотношении конверсии с выручкой и количеством проданных товаров. Имеет смысл сконцентрировать внимание на продажах более дорогих товаров, так как они дали хороший результат даже при снижении конверсии

Для повышения процента отдачи (конверсии) можно сформировать новую стратегию работы с клиентами, ввести дополнительное стимулирование для сотрудников, принять иные решения.

Чтобы получить еще более объективную оценку работы отдела продаж, можно вводить дополнительные показатели KPI. Например, если кроме продажи товаров клиентам предлагаются услуги по сервисному обслуживанию, для расчета можно использовать выручку от их реализации. Однако не будет иметь практического смысла такой критерий, как длительность телефонного разговора с клиентом, так как играет роль только факт заполнения заявки и приобретения товара.

Если бы руководство изначально поставило перед отделом нереальную и недостижимую цель, результат оценки был бы иным. Поэтому принцип соизмеримости KPI должен учитываться при выборе и расчете любого показателя. Аналогичные примеры KPI можно легко разработать самостоятельно с учетом особенностей бизнеса.

Ключевые показатели эффективности: плюсы и минусы

Главным плюсом КПЭ считается прозрачность. И сотрудники, и работодатель видит, кто сколько работает и зарабатывает. Такой подход помогает руководителям мотивировать сотрудников и следить за ситуацией «на местах». Если результат работника в каком-то аспекте ниже ожидаемого, у менеджера есть возможность скорректировать его работу в тот же день. Такая обратная связь намного полезней выговоров и лишений премии.

Изображение с сайта successimg.com

К минусам KPI относят низкую степень универсальности. Сложно оценить количественно те аспекты работы сотрудников, которые просто нельзя измерить. В таких ситуациях каждый бизнес ищет свои пути оценки качества, а это трудная задача. Другая проблема – затраты на внедрение. КПЭ нужно разработать, протестировать и применить на практике. Это отнимает и ресурсы компании, и время сотрудников, которых придется переобучать. Адаптация к таким нововведениям тоже занимает не один день.

ОК. Значит, нужно просто придумать Хорошие Критерии!

• ROI — грубо говоря, это «отдача от финансовых вливаний». Выведенный экономистами показатель не совсем применим к разработчикам: ведь они не могут контролировать отдачу от своей работы и на ходу измерять ее в деньгах. То есть не могут напрямую влиять на показатель.
• Низкая стоимость фичи. Для заказчика выгодно иметь низкую стоимость фичи. А для разработчика это — разрыв шаблона («Как это так: я получаю больше денег за то, что дешево работаю?»).
• Степень удовлетворенности. Не знаю, как ее считать, но если учитывать, что люди хотят счастья или хотя бы меньше париться ( Дмитрий Сатин), то можно предложить даже вот такую формулу:

(Я без иллюзий, сейчас можно запросто придумать еще 200 штук разных критериев, значимых для бизнеса. Пишите, обсудим в комментариях :))Но ведь можно мерить ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ! Это же так просто!

• KSLOC. Знаете, что это? А что такое индусский код — знаете? Внедрите — узнаете. KSLOC — это количество тысяч строк кода. Если вы привязываете этот показатель к зарплате, то ждите тыщи строк копипасты. Один мой знакомый получил выполенный заказ где-то в Бангалоре — php-скрипт, всего за десять долларов, но на целых 20 Mбайт. И он работал!
• Количество какого-то дерьма в час (WTF/h). Количество нарисованных страниц в день, количество реализованных фич в час и т.д. Вроде бы нормальная метрика — что-то можно реально подсчитать и использовать для раздачи плюшек. Однако возникает проблема, аналогичная предыдущему пункту: падение качества в ущерб количеству, рост технологического долга. Мотивация, интерес, удовлетворенность — всё стремительно падает вниз. Как результат, текучка и низкая квалификация.
• Количество багов. Чем меньше багов — тем больше платим. Все логично, не правда ли? На самом деле  нет. В вашей студии внедрен багтрекер? Если да — забудьте. Ваши тестировщики очень скоро договорятся с вашими программистами о том, сколько багов писать, а сколько — нет, чтобы это было не в ущерб обеим сторонам.
• Переработки. «Если ты задерживаешься на работе — ты плохо работаешь». Тоже ведь логично? Боремся с переработками, например, отключаем электричество после 18:00. Однако тут нужно помнить, что психология разработчика в корне отличается от психологии офисного планктона: если он сидит до вечера, значит, ему интересно (и это надо поощрять).

В нашей сфере люди работают в основном потому, что им это интересно.

• Focus Factor. Эта метрика пришла к нам из любимого мною скрама. Показывает, сколько задача должна была занять в идеале, а сколько вышло в итоге. «Концентрация» команды над проектом. Можно ли платить деньги на основе этого критерия? Вполне, но, если ваши менеджеры — не «технари», то программисты будут сознательно завышать оценки по времени, сводя к минимуму свои собственные риски. Следствие такого подхода — растягиваются сроки, заказчик негодует (или покупает не у вас). Да, и каждая планерка будет превращаться в склоки и споры за 10 минут.
• Velocity. Тоже из скрама. Пресловутая «производительность». Тут довольно неочевидно, гуманитарии могут пропустить абзац.

Попытка поставить зависимость зарплаты разработчика от высокоуровневой метрики — свидетельство менеджерской импотенции

Виды KPI

KPI или Key Performance Indicators — что в переводе означает, ключевые показатели эффективности. Главный инструмент, используя который, проводится анализ качественной работы сотрудника компании.

Показатель KPI, чаще всего используется в крупных компаниях, когда у фирмы есть множество сотрудников и филиалов, в разных городах. При применении данного показателя, упрощается контроль, за всеми подразделениями и их эффективностью. Руководитель, видя оценку по «кипиаю», может с легкостью управлять рабочим процессом и изменять его, ставя новые цели для каждого сотрудника и повышая мотивацию к решению поставленных задач.

Приведем основные показатели эффективной работы:

• Результатный KPI — отвечает за результат.
• Затратный KPI — сколько ресурсов затрачивается.
• Функционирование по KPI — насколько соотносится выполнение поставленной задачи к запланированной.
• Производительный KPI – показатель, который отображает отношение времени, которое было потрачено и достигнутого результата.
• Эффективность по KPI – показатель, который отображает отношение результат, который был получен, к потраченным ресурсам.

Сейчас перечислим ряд правил, которые необходимо учитывать при создании своей системы оценки результативности работы по KPI.

1. Во-первых, стоит заметить, что подсчет показателей по KPI, не может быть сверхсложным и затянутым, дабы любой руководитель не отвлекался от своих прямых обязанностей, и не был вынужден все своё рабочее время посвящать этому делу.
2. Во-вторых, показатели должны быть прозрачными и максимально измеримыми, чтобы их могли понять все сотрудники на предприятии одинаково.
3. В-третьих, самое основное, данные показатели должны быть не просто получены и проигнорированы, а на их основании составлялась картина работы каждого работника. По выполнению плана — выплачивается премия или поощрение, при, не выполнение плана, наоборот, накладывается штраф.

Положительные и отрицательные стороны KPI

К положительным сторонам можно отнести:

• Мотивация для сотрудников к выполнению плана.
• Честность, прозрачность и адекватность в заработной плате. Можно посмотреть, какой из сотрудников лучше всего работает и сколько он получает.
• Внесение коррективов в работу отстающего сотрудника.
• Персонал вовлечен в достижение целей компании. Контролирование качества работы и выполнение своих обязанностей.

К минусам показателя можно отнести тот факт, что он не является идеальным. Не во всех сферах может быть эффективно и рационально применен KPI, так как не всегда есть возможность измерить в количественной оценке ту или иную работу. А значит, чтобы ее найти или привести систему к нужным показателям, придется руководителю потратить значительное количество времени, нервов и бюджета.

Мотивация по KPI

Звучит зловеще, но на самом деле все очень просто. Существует 3 основные ступени в системе: минимальная (при которой сотрудника не увольняют), нормальная (когда работник показывает удовлетворительный результат) и максимум (куда персонал должен стремиться). Если каждый сотрудник предприятия четко оценивает, какие у него показатели и куда ему нужно расти, чтобы получить прибавку к зарплате, премию или новую должность, он начинает трудиться с удвоенной энергией.

Пример расчета по KPI

Формулы по вычислению данного показателя – нет, ведь каждое предприятие уникально, и имеет свои спецификации, но мы возьмем выдуманную компанию, пусть это будет магазин «Твой молочник» и нашего сотрудника – менеджера:

• Ставка равняется — 10 тысяч рублей.
• Получает 5% с каждой своей продажи (оборот равен 500 тысячам рублей).
• Получает премию в 2 тысячи рублей, если найдет нужное количество новых клиентов.
• Не сложно подсчитать, что он заработает 37 тысяч рублей.

Как видим, расчет производится прозрачно и понятно для любого из сотрудника, а значит, это повышает мотивацию менеджеров компании к продажам и привлечению новых клиентов.

Как внедрить KPI

Для внедрения системы в предприятие, где никто из сотрудников не сталкивался с такой системой, может стать реальной проблемой, даже может дойти до отказа выхода на рабочее место.

Именно поэтому, прежде всего, нужно тщательно проанализировать все моменты, найти ключевые показатели и отдать на временное тестирование. Данный момент поможет выявить все слабые стороны вашей системы и улучшить его, доведя до хорошего результата.

Самым главным фактором успешно внедренной системы KPI, является ее автоматичность всех процессов.

Подведение итогов

Плюсы и минусы системы

Использование показателей KPI имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Достоинства системы следующие:

• выявление эффективности текущей деятельности;
• постановка стратегических целей с видимым результатом;
• своевременное определение и устранение проблем;
• прозрачность и объективность оценки работы организации и сотрудников;
• соотнесение результатов деятельности работников с уровнем их вознаграждения;
• коррекция бизнес-процессов на любом этапе;
• контроль входящего денежного потока и инвестиций.

Фонд оплаты труда станет средством мотивации персонала, а не главным источником расходов. Это позволит организации удержать ценные кадры.

К недостаткам можно отнести расходы на внедрение, техническое обслуживание, а также сложность объяснения сотрудникам необходимости менять сложившуюся систему.

Применение КПЭ будет наиболее полезно, если коммерсант собирается масштабировать свой бизнес, ведь на крупном предприятии отследить эффективность деятельности без применения ключевых показателей крайне сложно.