Методы подбора персонала

Виды рекрутмента

Все зависит от того, по какому критерию мы оцениваем подбор работников. Если по качеству и доступности кадров на рынке труда, то рекрутинг можно разделить на:

• Линейный– когда речь идет о массовом привлечении обслуживающего персонала. Используются стандартные технологии быстрого подбора.
• Management Selection – нахождение среднего управленческого звена и работников высокой квалификации.
• Executive search – целенаправленный поиск руководителей и специалистов высокой квалификации. В ход идут самые сложные инструменты рекрутинга, ведь речь идет о ценных кадрах, которые, как правило, сами работу не ищут. Выход на такого рода профессионалов, переговоры с ними, их привлечение и удержание – задачи, посильные лишь настоящим мастерам рекрутмента.
• Headhunting или «охота за головами» – привлечение конкретного человека, переманивание его из другой компании. Здесь не предусматривается какой-либо отсев кандидатов, так как претендент один, и его имя известно изначально.

Если за критерий взять методы, применяемые при отборе, можно выделить:

• Digital-рекрутинг – использование интернет-ресурсов, приложений, др.возможностей «электронного» подбора: соцсети, профессиональные сообщества, специальные программы-ищейки, использование мессенджеров и др.
• Реферальный рекрутинг – ведется по рекомендациям, с использованием «сарафанного радио». Бывает внутренним, когда в процесс вовлечены только собственные сотрудники предприятия – они сами распространяют информацию об открытой должности по друзьям и знакомым. Бывает внешним, с привлечением знакомых, партнеров и контрагентов извне.
• Скрининг – поверхностный рекрутинг. Его проводят лишь с учетом критически важных критериев – например, возраста, образования, опыта. Часто данный метод применяется для закрытия самых простых позиций, подразумевающих низкую квалификацию рабочей силы и большую текучку сотрудников.

А еще рекрутинг подразделяется на внешний и внутренний. Первый вариант – когда работодатель обращается в кадровое агентство или нанимает независимого менеджера по подбору. Другими словами, он поручает выполнение задачи внешним исполнителям. А внутренний рекрутмент – наоборот, «работа in-house». Привлечение специалистов ведется силами самой фирмы – например, ее HR-менеджером.

Staffline

Кадровое агентство Staffline реализует экспертный HR-менеджмент для иностранных партнеров, российских компаний. Занимается подбором персонала с 2001 года, составляет ТОП-3 рекрутинговых компаний в Москве (по версии портала «Person Agency», «Mottion Pik»). Неоднократный обладатель национальной деловой премии «Капитаны Российского бизнеса».

Услуги: экспертный HR-менеджмент

Лучшие эксперты кадрового консалтинга и executive search ищут соискателей на свободном рынке труда, по базе данных агентства, посредством рекомендателей. Определяют квалификацию претендентов на должность:

• руководителя высшего и среднего звена;
• ключевого сотрудника, инженера, узкоспециализированного специалиста;
• менеджера, бухгалтера, секретаря, помощника.

Региональный подбор

Менеджеры Staffline расширяют поиск специалистов по регионам России самостоятельно, привлекают партнеров.

Прямой поиск

Задача сотрудников кадрового агентства — найти соискателей на редкие профессии в Москве, регионах РФ, зарубежья. Привлечь сотрудников компаний-конкурентов в области телекоммуникаци, строительства, маркетинга, фармацевтики, логистики, промышленного, медицинского оборудования. Команда Staffline также работает с транспортными компаниями, ОВиК, химическим сектором, подбирает административный персонал

Кадровый консалтинг

Консалтинг в сфере делопроизводства, документооборота, управления персонала, создания бизнес-планов. Имеется успешный опыт работы с именитыми заказчиками: Mazda, Philips, Osram, Cat, Dunlop, «Лукойл», Nike, Loreal, Siemens.

Методы работы

Кадровое агентство «Стафлайн» осуществляет подбор персонала, согласно сертификату соответствия Росстандарта для предоставления услуг государственным организациям, а также придерживается лучших методов экспертного рекрутинга.

Принцип работы кадрового агентства построен на следующих этапах:

1. Анализ особенностей работы соискателей, обязательных и рекомендуемых требований.
2. Предварительный расчет сроков поиска кандидатов.
3. Проведение собеседований в 2 этапа: по телефону, лично.
4. Выбор претендента по итогам собственных или предложенных заказчиком тестов на профессиональную пригодность. Мотивация и адаптация претендентов на должность.
5. Бесплатная замена кандидата, не прошедшего испытательный срок.

Кадровое агентство Staffline по желанию заказчика работает конфиденциально. Информация о необходимости заменить сотрудника компании не подлежит огласке.

Цены, гарантии

Процентная ставка по договору определяется выбранной формой сотрудничества:

1. Стандарт — кадровое агентство «Стафлайн» заручается помощью партнеров, отделом кадров клиента — стоимость услуг 15 %.
2. Эксклюзив — по вакансиям работает исключительно служба персонала Staffline — оплата составляет 12%.

Постоянным клиентам предоставляются скидки! При подборе 3 вакансий – 3 % от размера зарплаты, 5 соискателей — 5 %, 7 и более — 10 %.

Выплата гонорара по принятию лучшего кандидата на должность, без предоплаты. Гарантия бесплатной замены соискателя — 90 календарных дней. Стоимость услуг НДС не облагается.

Найм

Платформа Naim.ru, помимо типовых инструментов, предлагает ряд нестандартных технологий поиска будущих сотрудников. Можно непосредственно на сайте, без установки сторонних программ, оперативно провести видеособеседование с заинтересовавшим кандидатом. При этом запись каждой такой беседы отправится на хранение в архив личного кабинета и будет доступна нанимателю для повторных просмотров.
 
За плату вакансии перемещаются на верхние позиции каталогов, создаются презентационные страницы предприятий. Аудитория тех, кто реализует карьерные амбиции через Naim.ru, — руководители, менеджеры, специалисты с серьезным опытом и высокой квалификацией. 

Как правильно подобрать персонал и тем более в Москве?

Увеличение производительности труда и прибыли компании взаимосвязаны с качественным и квалифицированным персоналом.

В свою очередь, неправильный выбор персонала может сказаться на большой текучести кадров, что может привести к падению «боевого» духа работников и, следовательно, производительности труда. Поэтому выбор персонала для компании следует поручать только профессиональным менеджерам по подбору персонала.

Наиболее приемлемой структурой для подбора персонала считается рекрутинговая компания или кадровое агенство, однако, если вы сами занимаетесь поиском кандидатов на ту или иную должность в вашей компании, вам помогут несколько советов по подбору качественных работников. Стоит отметить, что подбор квалифицированного персонала – довольно сложное дело.

Прежде всего, перед тем, как начать поиск необходимых вам работников, следует определиться, чего вы от них хотите для того, чтобы четко поставить им ваши цели. Если вы имеете описания труда для той или иной профессии в вашей компании, дело по подбору персонала может оказаться проще, в противном случае, вам необходимо составить четкий список обязанностей, применимых к тому или иному работнику в вашей компании. Кандидатам требуется подробное описание вакансии, согласно которому и будет производиться отбор кандидатов.

При подборе персонала и особенно в Москве, важно найти лучших людей в данной сфере. Иногда таким образом переманиваются работники с других компаний, однако зачастую таких людей можно найти через знакомых, интернет и другими способами

Однако учитывайте рекомендации кандидата, так как говорить они будут за него самого.

Поговорите с новым кандидатом на ту или иную должность. Только при общении с ним вы можете определить, подойдет ли он вам или нет. Не ленитесь делать пометки в резюме, которое предоставляют вам кандидаты, чтобы в конце интервью с каждым выбрать самого лучшего. Лучше всего заранее подготовить вопросы, согласно которым вы можете выявить квалифицированность кандидата. Еще лучше будет провести интервью с кандидатом в присутствии другого квалифицированного работника, который уже работает в вашей компании. Последний вариант становится значимым, если вы не очень разбираетесь в вопросах, связанных с профессией, на которую планируете набор.

КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме«, «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»

Методики подбора персонала

Подбор персонала проводится в совокупности различных методик:

• изучение биографии – вопросы о прошлом;
• тестирование – оценка знаний, умений, способностей и психологии человека;
• интервьюирование – вопросы о самом себе, о целях, желаниях, возможностях и т.д.;
• метод физиогномики – по лицу человека можно много узнать;
• некоторые используют хиромантию, астрологию и графологию. Все эти возможности можно применять, но они внесут малую толику в определении личности;
• детектор лжи применяется в структурах, где нет времени разбираться врет будущий сотрудник или говорит правду.

Все методы широко используются. Эффективность зависит от профессионализма HR-менеджера.

Правомерно ли трудоустройство работника без трудовой книжки на предприятии и чем это грозит – узнайте тут.

Какие ошибки допускают при отборе кадров

1. Помните, как в школе во время урока, как только учитель вызывал к доске, у многих все вылетало из головы? Это случается и с взрослыми. Поэтому задача HR-менеджера провести собеседование и тестирование так, чтобы волнение человека в незнакомой обстановке не помешало открыть в нем, возможно, уникальные профессиональные навыки. Не проглядите нужного для компании специалиста со светлой головой.
2. Не стоит смотреть снисходительно на соискателя, одетого просто. Это не факт его некомпетентности. Часто умные увлеченные люди мало внимания обращают на свой внешний вид. Возможно он отличный специалист, который не умеет продавать свои знания за высокий гонорар. Чтобы уточнить – задайте ему наводящие вопросы.
3. Не всегда соискатель может знать специфику работы вашей компании. Он может обладать знаниями в этой области, но не знать, как их применяют в вашем производстве. Это не означает, что человек не подходит на вакансию – стажировка поможет ему применить знания в нужной области.
4. Если перед вами сидит человек, который, как вам кажется, все переворачивает с ног на голову, возможно, его видение проблемы правильнее. Может быть, руководство оценит его свежее мышление и нестандартный подход.
5. Все ваши сомнения и догадки должны быть развеяны психологическими и профориентированными тестами. Желательно, чтобы они были составлены по существу специалистами в сотрудничестве с психологами.
6. Большой ошибкой, которая часто встречается по России – это непрофессионально подготовленные тесты. Соискатель приходит на собеседование и ему вручают анкету, как из школьного детства. Тратя свое время, человек отвечает на ненужные вопросы и, постепенно раздражаясь, уходит туда, где беседу будут проводить профессионалы, а вопросы окажутся по существу знаний, возможностей, мотивов поиска и требований по вакансии. В некоторых организациях вопросы таких анкет достигают 300 – абсурдное количество.

Полезные советы

Для соискателя важно:

• узнать в какую компанию он идет – пробейте информацию в интернете или других ресурсах;
• если вакансия звучит как «помощник администратора», помните, что администратор, по сути, сам помощник. Вы можете попасть к мошенникам;
• вакансия «помощник руководителя», «замдиректора» со свободным графиком – повод задуматься о серьезности предложения. Большая часть работы обычно лежит на заместителях и сверхурочные часы работы, не считая полного рабочего дня – норма. Заместителей чаще всего выбирают из собственного резерва организации. Уточняйте свои должностные обязанности сразу, по телефону;
• какой бы высокооплачиваемой не была работа – человек не в состоянии работать сутками без сна.

При поиске работы, опирайтесь на здравый смысл и оценивайте свои способности и возможности реально. В первую очередь решите для себя:

• кем бы вы хотели работать, чтобы вам нравилось вставать каждый день и бежать на работу;
• в какой организации есть нужная вам должность;
• какую сумму вы бы хотели зарабатывать в неделю, в месяц;
• есть ли у вас нужные навыки и где можно их получить;
• куда вы устроитесь после перепрофилирования или повышения квалификации.

Для работодателя необходимо:

• абсолютно точно определить и составить список всех необходимых навыков, знаний, умений, которые нужны для работы на вакантной должности;
• обозначить требуемые психологические особенности каждого претендента, которые будут соответствовать корпоративной этике;
• составлять анкеты и тесты в соответствии с требованиями компании;
• назначить на должность HR-менеджера, человека с психологическим образованием, разбирающимся в направлении работы компании и требованиям в области профессионализма сотрудников.

Технологии набора сотрудников

Вопросами набора персонала на открывающиеся вакансии занято огромное количество специалистов. Они используют разнообразные методики в своей работе, призванные оценить способности претендентов. Набор сотрудников — не отработанная механическая операция. Каждый раз это оригинальный проект.

Важно учитывать, что приоритеты компаний отличаются. Сотрудник, считающийся лучшим для одного предприятия, не подходит другому

Одни руководители заинтересованы в поиске людей, выдающих результат сразу, другие готовы потратить время на обучение людей, не обладающих опытом.

Методики подбора персонала классифицируются по нескольким направлениям. По месту поиска новых работников выделяют внешние и внутренние технологии.

Подбор персонала внутри предприятия

Внутренний поиск организовывается среди действующего персонала компании. При открытии вакансии выбирают сотрудника их уже работающих в штате предприятия. Достоинства этого метода — предсказуемость и повышение мотивации персонала.

Возможность повышения по службе поднимает эффективность работы всех сотрудников. Выбранному работнику не требуется время для адаптации среди нового коллектива, выяснения особенностей организационного и технического процесса. Он может сразу приступить к выполнению должностных обязанностей.

Еще один плюс — компании не нужно тратить средства на поиск кандидатов. Недостатки метода — ограниченный выбор и отсутствие свежих сил.

Вариант внутреннего поиска — помощь сотрудников. Они предлагают на открытую вакансию родственников или знакомых. Этот метод часто используется в мире

Важно не допустить кумовства внутри компании и преобладания личных корыстных целей

Внешний поиск кандидатов

Найти претендентов за пределами компании можно при помощи средств массовой информации, интернета, рекрутинговых агентств. Частая проблема этих технологий — отсеивание неподходящих людей. Распространение информации способствует обращению людей, не владеющих нужными навыками и знаниями.

Отбор кандидатов проходит в несколько этапов. Поиск достойного претендента занимает много времени. Обращение в кадровые агентства поможет сократить сроки закрытия вакансий. Обладая большими базами соискателей, HR-компании проводят предварительную проверку кандидатов и направляют заказчику претендентов, отвечающих требованиям клиента

Важно точно определить профиль сотрудника и выделить необходимые деловые качества

Этапы системы подбора персонала

Схема подбора сотрудников не сильно отличается в разных компаниях и не зависит от формы собственности организации и направлений ее деятельности, приоритетов при наборе сотрудников. Выделяют следующие этапы системы набора персонала:

• выявление потребностей работодателя в трудовых ресурсах;
• поиск кандидатов;
• выбор сотрудника;
• оформление трудовых отношений.

Четкий алгоритм работы HR-службы на всех этапах обеспечивает закрытие вакансий в быстрые сроки квалифицированными кадрами. Рекрутеры должны совершенствовать методики подбора и оценки персонала для достижения наилучших результатов. Удовлетворение потребностей компании в новых людях должно происходить при тесном взаимодействии кадровой службы со всеми заинтересованными подразделениями организации.

Рассмотрим подробно задачи и решения каждого этапа.

Открытие вакансий

Заявка на привлечение новых сотрудников поступает от руководителя предприятия либо, по согласованию с ним, от начальников отделов и других подразделений компании. На этом этапе кадровой службе необходимо определить набор требований к будущему работнику. Необходимый уровень квалификации сотрудника содержится в профессиональных стандартах, квалификационных справочниках, должностных инструкциях и других локальных актах предприятия.

На этом этапе необходимо взаимодействовать с непосредственным начальником будущего сотрудника. При помощи современных технологий создается профиль идеального сотрудника, определяются качества, способствующие максимальному достижению результатов. Такой метод позволит кадровым менеджерам отбирать претендентов путем сравнения с идеальным профилем и отсеивать кандидатов, не обладающих нужными навыками.

Поиск кандидатов на должность

Для привлечения работников низшего и среднего звена подходят традиционные способы размещения информации о вакансии:

Размещение сведений о вакансии в таких местах привлекает большое количество претендентов. Исключить часть неподходящих людей можно уже на этом этапе. Для этого кандидаты заполняют резюме. Кадровые службы отсеивают случайных людей и приглашают соискателей, отвечающих требованиям.

Традиционные методы не всегда помогают, если нужен настоящий профессионал в своем деле. Такие сотрудники обычно уже имеют место работы и не просматривают имеющиеся вакансии. Найти нужного специалиста можно в тематических группах — на конференциях, выставках, специализированных интернет-порталах. Для поиска работодатель может привлекать кадровые агентства, специализирующиеся на определенных профессиях.

Выбор сотрудника

Выбрать лучшего — сложная задача при подборе персонала. Претенденты на важные рабочие места проходят несколько этапов отбора. Оценивание кандидатов проходит по нескольким направлениям:

• личные качества;
• образование;
• опыт работы;
• здоровье;
• желание карьерного роста;
• психологическое состояние.

Для выяснения сведений о соискателей менеджеры по персоналу применяют разнообразные методы. К классическим способам относятся анкетирование, собеседование, тестирование. Однако все большую популярность получают нетрадиционные технологии. Кандидатов тестируют по голосу, почерку, поведению в стрессовых ситуациях и др. Этот вопрос будет рассмотрен дальше.

Подписание трудового контракта

После прохождения всех этапов отбора с сотрудником необходимо официально оформить трудовые отношения. Однако никакие методики не гарантируют положительный результат. Поэтому в трудовой договор желательно включить положение об испытательном сроке. В течение этого периода работодатель имеет возможность расторгнуть трудовые отношения по упрощенной схеме.

Условия работы — один и камней преткновения между работником и работодателем

Важно достигнуть соглашения по важным моментам до подписания контракта. Невысокая оплата в начале работы может компенсироваться перспективой карьерного роста

Поиск персонала удаленно, по России и всему миру

Самый простой путь начать удаленный поиск сотрудников – обратиться в специализированное кадровое агентство. Но эта самая легкость достаточно дорого обходится в буквальном смысле этого слова. Сложность заключается еще в том, найти надежного партнера для удаленного поиска, поэтому обращайтесь только в проверенные агентства.

Однако и самостоятельный удаленный поиск не будет совсем уж бесплатным, кроме того, потребует огромного количества вашего времени. Необходимо понимать, что личное участие во время отбора необходимых специалистов также сопряжено с финансовыми и временными затратами, по этой причине об открытой вакансии нужно объявлять несколько раз, в это время постоянно работая с резюме, проводить интервью с кандидатами в телефонном режиме, при этом командировки на место – это будет обязательная процедура. Все это способствует дополнительным финансовым затратам.

Как показывает практика, необходимо комбинировать личный поиск и обращение в рекрутинговое агентство, особенно, если вакансия требует действительно профессионала. Если с поиском рядового сотрудника и нет таких сильных сложностей, то вот ТОП-менеджера найти достаточно сложно и необходимо задействовать все возможные методы, что, хотя и будет стоить дорого, но найденный профессионал быстро возместит затраченные на него ресурсы.

Как искать персонал удаленно?

Успех удаленного поиска будет выше в том случае, если будет понятна общая картинка, которая складывается на определенном сегменте рынка. Поэтому в любом случае необходимо проводить маркетинговые исследования, которые дают возможность реально оценить уровень ЗП в необходимой отрасли, специфику работы основных организаций, которые задействованы в определенной сфере, особенности обучения и т.д. Нужно быть готовым к тому, что на рынке наблюдается диспропорция предложения и спроса. Особенно это видно там, где работают прямые конкуренты.

Другая важная особенность удаленного поиска – несоответствие уровня квалификации потенциального кандидата требованиям, которые предъявляет работодатель. В связи с этим необходимо создавать профиль рабочего-универсала, в это же время понимая, какими навыками вы готовы пожертвовать. К примеру, опыт специфической работы или знание иностранного языка, либо наличие профильного образования.

Какие ошибки допускают во время поиска?

В большинстве случаев при региональном поиске происходят ошибки из-за недопонимания специфики конкретного региона и примитивным формальным подходом к подбору кандидатов. К примеру, достаточно часто объявления, которые предназначаются для региона, абсолютно не отличается от аналога – это относится к терминам и стандартным формулировка. То, что без проблем поймет житель столицы, не сможет понять кандидат из периферии.

Когда претендент, даже талантливый, откроет вакансию, описанную в сложной терминологии, он будет бояться отправить собственное резюме. А те кандидаты, которые не могут адекватно оценить собственные силы, откликаются совершенно на все предложения. А их несоответствие вашим критериям отбора вы заметите только во время непосредственного собеседования.

Где проводить финальное собеседование? Здесь во многом зависит от специфики организации и уровня кандидата. Если вы ищите специалиста на ТОП вакансию, тогда идеально будет пригласить кандидата в главный офис компании, при условии обязательно компенсации его затрат на дорогу. Один нюанс – не нужно приглашать больше количество людей, достаточно только того специалиста, кто прошел все этапы и зарекомендовал себя лучше всего. В перспективе затраты окупятся.

Если вы ищите специалиста среднего уровня, тогда оптимально проводить интервью в регионе. Тщательно выбирайте место проведения собеседования – это должна быть нейтральная территория с комфортными условиями для беседы или тестирования. На пример, офис компании-партнера – самый ужасный вариант, т.к. подобным образом нарушается конфиденциальность поиска.

Если вы не хотите тратиться на аренду офиса или конференц-зала, и в это время не хотите жертвовать конфиденциальностью, вам на помощь готовы прийти кадровые агентства, которые готовы предоставить полную информации о состоянии рынка, подобрать специалиста и обеспечить личную встречу в комфортном месте. Наши специалисты в течении нескольких дней подберут для вас кандидатов, учитывая ваши требования и пожелания.

Этапы поиска персонала

Поиск подходящего сотрудника происходит в несколько этапов:

1) Предварительное обсуждение заказа

Вы связываетесь с нами любым удобным для Вас способом:

• по телефону: +7 (495) 987–456–4;

• заполняете заявку на поиск сотрудника на нашем сайте.

После этого в течение нескольких минут с Вами связывается Ваш персональный менеджер, который подробно ознакомит Вас с технологией работы нашего агентства, ответит на все Ваши вопросы, если необходимо, поможет заполнить заявку на поиск персонала. Менеджер по профессиональному подбору специалистов договаривается о встрече в любое удобное для Вас время для более детального обсуждения вакансии и заключения договора. Уже с первых минут после получения информации о вакансии мы начинаем активный поиск кадров, в том числе и по нашей базе резюме соискателей, которая постоянно обновляется! На 16 января 2021 г. в базе данных содержится более 2.419.000 актуальных резюме соискателей!

2) Профессиональный подбор специалиста

Представление резюме и собеседования с кандидатами начинаются с момента подписания договора и заявки на поиск персонала. При поиске специалистов мы используем собственную базу резюме соискателей, средства массовой информации, социальные сети, ресурсы Интернет, профессиональные знания консультантов-рекрутеров, личные связи и контакты, и другие методы поиска специалистов. В любое время Вы можете получить отчёт консультанта о ходе проекта: какие источники используются для поиска персонала, сколько соискателей было приглашено на собеседование в агентство, по каким критериям их кандидатуры отклонены либо рекомендованы Вам к рассмотрению и т.д.

3) Представление соискателей

В результате поиска кадров, отбора и оценки соискателей мы представляем в среднем от 5 до 10 кандидатур, максимально соответствующих Вашим требованиям. Кроме их резюме Вы также получаете заключение консультанта, рекомендации с прошлых мест работы кандидатов, при необходимости — результаты психологического и профессионального тестирования. По желанию Клиента проводится углубленная проверка достоверности предоставленной кандидатом информации. Наш менеджер по профессиональному подбору подготовит и организует Ваше интервью с кандидатами.

4) Найм кандидата

Кандидат считается принятым на работу с момента его фактического выхода на работу к Клиенту. В течение пяти дней с момента выхода Кандидата на работу подписывается двусторонний акт об оказанных услугах поиска кадров и выставляется счёт. С этого же дня и на протяжении от 3-х до 6 месяцев наша компания несёт гарантийные обязательства по принятому кандидату. Замена производится БЕСПЛАТНО!

5) Интеграция кандидата в компанию

Во время всего испытательного срока мы проводим сопровождение кандидата — комплекс мероприятий, позволяющих новому сотруднику за минимальный срок интегрироваться внутрь компании. В случае необходимости предлагаем варианты с учетом личных и профессиональных качеств кандидата, исходя из организационной структуры компании и действующей в ней корпоративной культуры.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

• Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
• Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
• Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).