В течение какого срока дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику?

Что такое взыскание долгов?

В последние годы в связи с ухудшением экономической ситуации в России у многих граждан снизился уровень доходов.

При этом цены на услуги и товары постоянно растут, что отрицательно влияет на платежеспособность и возможность своевременно выплачивать долги, в том числе по кредитам и займам.

Заключительная часть определения особенно важна. Долг нужно возвращать полностью – с причитающимися процентами и в установленный срок. Невозвращение долга влечёт за собой начисление штрафов, пени за просрочку, прочие санкции со стороны кредитора.

Но что делать, когда должник не возвращает долги? В этом случае кредитор вправе инициировать процедуру взыскания долга.

Существует три стадии или разновидности возврата долгов:

• досудебная процедура;
• судебная;
• внесудебная.

Заимодатель вправе воспользоваться любым из способов возврата долга, какой сочтёт нужным. Наиболее предпочтительный вариант для обеих сторон – досудебное урегулирование спора. В этом случае нет расходов на судебные разбирательства и сокращается время процедуры взыскания.

В некоторых ситуациях для кредитора выгоднее инициировать судебное производство. Финансовые организации и частные лица могут взыскать долги в упрощённом порядке. Для этого необходимо, чтобы ситуация удовлетворяла определённым условиям.

Например, нужен кредитный договор, предусматривающий взыскание долгов через нотариуса. Либо необходимо безоговорочное признание факта задолженности самим должником или наличие расписки как неоспоримого доказательства передачи денег.

В таких случаях инициируется приказное производство, которое, в отличие от исполнительного, проводится в ускоренном режиме и не требует присутствия ответчика на судебном заседании. Результат ускоренного делопроизводства – приказ о принудительном взыскании задолженности или истребовании имущества должника.

С января 2017 взыскание долгов за «коммуналку» уполномоченные структуры вправе производить в упрощённом порядке. Организации инициируют судебный процесс, суд на основании предъявленных доказательств выписывает исполнительный лист, который направляется либо непосредственно в банк должника, либо по месту его работы.

В результате со счета или зарплаты неплательщика списывается нужная сумма. При этом согласия на процедуру у должника никто не спрашивает – решение выносится в одностороннем порядке. Правда, у гражданина есть 10 дней на обжалование судебного решения.

Процедура предпринимается в отношении злостных неплательщиков, долги которых превышают определённую сумму. Таким же образом уполномоченные структуры имеют право поступать с должниками-алиментщиками.

Больше подробностей по этой теме – в статье «Возврат долгов».

Это интересно: Срок давности долга по кредиту: изучаем по порядку

Как наказать специалиста, совершившего проступок?

В ст. 192 ТК РФ говорится, что по отношению к специалисту, не соблюдающему нормы организации рабочего процесса (например, опаздывающему на работу, пренебрегающему нормами безопасности на производстве) или недостаточно качественно исполняющему должностные функции, руководство вправе применить дисциплинарные наказания. В нормативном акте упомянуто три их разновидности:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Выбирая тип наказания, начальство руководствуется принципом справедливости. Это означает, например, что за однократное опоздание на работу на 15 минут оно обязано ограничиться наложением устного дисциплинарного взыскания, у него нет права уволить гражданина за этот проступок.

Привлечение к ответственности – это право, а не обязанность фирмы-нанимателя. Это значит, что начальство, например, не обязано увольнять сотрудника, совершившего прогул.

Если специалист ценен для компании, руководство может ограничиться устным замечанием или не использовать никаких взысканий.

Если компания приняла решение привлечь работника к ответственности, она обязана строго исполнить алгоритм, описанный в ст. 193 ТК РФ. Он включает в следующие шаги:

• Фиксация нарушения. В зависимости от его типа составляется акт или служебная записка на имя руководства компании.
• Получение письменных объяснений от нарушителя. Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, он предоставляет комментарии начальству в 2-х-дневный срок с момента получения запроса. Если он отказывается это сделать, оформляется соответствующий акт.
• Анализ объяснений специалиста. Закон оставляет фирме право самостоятельно решать, являются ли причины нарушения уважительными. К числу последних обычно относится болезнь, дача свидетельских показаний в органах МВД, чрезвычайные ситуации и т.д. Если начальство оправдывает действия специалиста, административной ответственности не наступает, в противном случае выбирается мера наказания.
• Издание приказа. В нем прописываются данные на сотрудника (ФИО, должность, табельный номер) и избранная мера наказания. С документом знакомят гражданина под роспись. Если он отказывается от его прочтения, делается специальная пометка.

Согласно ст. 193 ТК РФ, за одно допущенное нарушение работника наказывают строго единожды. Фирма обязана соблюдать законодательные алгоритмы, иначе специалист сможет пожаловаться на неправомерные действия начальства в контролирующие инстанции.

К какой ответственности работодатель может привлечь сотрудника за дисциплинарный проступок?

В момент совершения сотрудником определенного нарушения у его работодателя возникает законное право для установления того или иного наказания. При этом сама разновидность данного наказания целиком и полностью будет зависеть от степени серьезности совершенного проступка.

Более того, за разные виды нарушения, за процедуру установления наказания могут отвечать различные организации. Например, в случае совершения сотрудником уголовного преступления – назначение соответствующего наказания будет происходить в судебном порядке после рассмотрения дела. Если же речь идет о совершении административного нарушения, полномочия по назначению определенной меры ответственности будут иметься у должностных лиц, а также у некоторых организаций.

Если же речь идет именно о дисциплинарном проступке подчиненного, полномочия по назначению того или иного наказания будет иметься исключительно у его работодателя. При этом директору организации необходимо знать о следующих важных нюансах и правилах:

1. Сам процесс назначения наказания подразумевает обязательное наличие некоторых дополнительных действий. Прежде всего, работодатель должен потребовать от своего сотрудника официальных разъяснений относительно сложившейся ситуации. Например, если речь идет о прогуле подчиненного, руководитель в обязательном порядке должен потребовать предоставления объяснительной.
2. Требования о предоставлении объяснений необходимо предъявить сотруднику в письменной форме. Для этого работодателем может быть составлен специальный документ, в свободном порядке. Документ передается на руки подчиненному. Сам факт передачи должен быть удостоверен его подписью на втором экземпляре письма.
3. После получения вышеуказанных требований у сотрудника будет иметься три дня для предоставления официального ответа своему работодателю. Если он этого не сделает – руководитель сможет приступать к следующему этапу процедуры, а именно – назначению соответствующего наказания.
4. Согласно действующим правилам наказание может быть установлено в отношении того или иного сотрудника только в том случае, если у работодателя имеются прямые доказательства вины подчиненного. Для этого руководителем должно быть проведено специальное расследование, созданы все необходимые документы с обязательными подписями свидетелей и т.д.
5. В том случае, если сама процедура назначения наказания была проведена работодателем с явными нарушениями действующих законодательных норм, сотрудник сможет оформить официальные претензии и направить их в уполномоченную организацию. Такой организацией может являться, например, трудовая инспекция. После получения претензий от физического лица уполномоченный специалист примет решение об инициировании расследования сложившейся ситуации. Если действия работодателя действительно признают абсолютно неправомерными – ранее назначенная им мера ответственности будет полностью аннулирована.

Если говорить об особенностях оформления процедуры назначения наказания, можно отметить, что здесь главным локальным актом будет являться соответствующий приказ руководителя компании либо иного лица, у которого имеются все необходимые полномочия. Для того чтобы созданный приказ обладал полноценной юридической силой, в него в обязательном порядке должны быть включены следующие сведения:

• информация о сотруднике, в отношении которого будет назначено наказание. Сюда можно отнести ФИО подчиненного, наименование занимаемой им должности, название подразделения, в котором он осуществляет свою трудовую деятельность;
• данные относительно оснований, по которым соответствующее наказание устанавливается. Здесь необходимо кратко описать все важные обстоятельства, при которых было совершено нарушение со стороны сотрудника;
• тип выбранного работодателем наказания. Здесь указывается точное наименование применяемой меры ответственности, а также ссылки на соответствующие статьи законов.

Отличия дисциплинарного проступка от других видов нарушений

Дисциплинарное правонарушение – особый вид проступков, который связан с осуществлением лицом трудовой деятельности. Любая работа накладывает на граждан определенные обязанности и устанавливает правила поведения. При этом данные ограничения закрепляются в федеральных, отраслевых и локальных нормативных актах.

Нарушение установленных правил, в зависимости от его тяжести, может быть квалифицировано как преступление или проступок. Исходя из этого, а также обстоятельств совершения правонарушения, определяется ответственность, к которой привлекается гражданин.

На рабочем месте лицом может быть совершено и преступление, и проступок. Но не каждое из них может рассматриваться в качестве дисциплинарного правонарушения. К данной группе относится действие или бездействие, непосредственно связанное с выполнением трудящимся своих должностных обязанностей.

Еще одно отличие дисциплинарной ответственности от других её видов заключается в специфике её наложения. Во-первых – наложение взыскания производится руководителем предприятия, а если виновным лицом является директор, то вышестоящей организацией, если таковая имеется. Во-вторых, привлечение к данному виду ответственности не является обязательным. То есть при выявлении дисциплинарного проступка работодатель самостоятельно определяет, будет он налагать на сотрудника взыскание или нет.

Несмотря на то, что трудящийся может совершить на рабочем месте и преступление и проступок, работодатель не имеет права привлечь его, к примеру, к административной ответственности. В зависимости от вида совершенного правонарушения и его тяжести, наложение соответствующей меры воздействия производится уполномоченным лицом или организацией.

Руководитель фирмы со своей стороны может наказать служащего только за проступок непосредственно связанный с выполнением им своих должностных обязанностей. С другой стороны за аналогичные нарушения трудящийся не может быть привлечен к ответственности иными лицами или органами.

Для наложения взыскания работодателю необходимо провести ряд обязательных действий:

• Истребовать у провинившегося лица письменные объяснения, а при отказе от их предоставления – составить соответствующий акт за подписями не менее двух свидетелей.
• Собрать доказательства, подтверждающие вину указанного лица в наступлении негативных последствий.
• При необходимости, провести полноценное служебное расследование.
• Оформить приказ о наложении на виновного сотрудника дисциплинарного взыскания и вручить его под роспись работнику.

При определении меры воздействия на служащего, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, а также степень его вины. К примеру, такой вид взыскания, как увольнение, может быть применен только в отношении трудящегося допустившего проступок, несовместимый с дальнейшим продолжением работы на данной должности.

В некоторых ситуациях классификация правонарушения может быть затруднена из-за достаточно расплывчатых формулировок, содержащихся в нормах действующего законодательства. В таких случаях работодателю, зачастую, приходится обращаться в уполномоченные органы и подолгу ждать от них ответа о возбуждении или отказе в возбуждении дела в отношении виновного лица. Только после это руководство предприятия имеет право налагать на трудящегося дисциплинарное взыскание.

При этом необходимо учитывать сроки привлечения к ответственности, после истечения которых, наказать виновное лицо уже не получится. В общем порядке наложение дисциплинарного взыскания возможно в течение месяца после выявления правонарушения, за исключением времени ожидания ответа от уполномоченных органов. Но при этом привлечь к ответственности виновное лицо можно не позднее 6-ти месяцев со дня совершения им проступка.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

• ревизии;
• проверки финансовой деятельности;
• проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки

Еще немного о сроках

Помимо срока действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ для привлечения к ответственности принципиальны следующие моменты и сроки.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

При наложении взыскания нужно учитывать следующее:

Срок	Для чего
2 рабочих дня	Даются работнику, чтобы составить и сдать объяснительную
1 месяц	Период, когда работодатель вправе издать приказ об ответственности. Считается с момента обнаружения проступка. Но обязательно учитываются сроки привлечения к ответственности с момента совершения проступка (см. ниже)
6 месяцев	Время с момента совершения проступка, когда работника можно наказать (то есть если обнаружили спустя 7 месяцев, то вынести дисциплинарное взыскание уже нельзя)
2 года	Срок привлечения к ответственности с момента совершения проступка. Но в отличие от предыдущего пункта этот срок применяется, если о нарушении узнали в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, ревизии
3 года	Наиболее продолжительный срок с момента совершения проступка для возможного привлечения к ответственности. Применяется при несоблюдении ограничений и запретов, обязанностей по законодательству о противодействии коррупции

Сроки продлеваются в следующих случаях:

Какой срок продлевается	Основание продления
Месячный срок с момента обнаружения проступка	· Болезнь сотрудника. · Его отпуск. · Время для учета мнения представительного органа работников
6 месяцев / 2 года / 3 года с момента совершения проступка	Время производства по уголовному делу

Ну а после издания приказа о привлечении к ответственности следующий вопрос о том, через сколько снимается дисциплинарное взыскание. Как мы выяснили, этот срок составляет 1 год.

Сроки ознакомления с приказом

Срок действия выговора или другого наказания исчисляется с момента издания приказа. Но ознакомить сотрудника с документом в любом случае нужно обязательно. На это дается 3 рабочих дня. Исключение возможно: если работник отсутствует в это время на работе, то его ознакомят с приказом, как только он выйдет.

Обратите внимание! Иногда работник считает, что если он отказался подписывать, что ознакомился с приказом, то он не подвергнут взысканию. Это не так

Если сотрудник не стал расписываться, то отдел кадров составляет акт об этом.

Срок обжалования

Работники могут думать, что сколько действует дисциплинарное взыскание, столько времени у них есть на обжалование приказа. Это неверно.

Сроки обжалования следующие:

Что обжалуется	В какой срок	С какого момента начинается исчисление срока
Замечание, выговор	3 месяца	Работник узнал / должен был узнать о нарушении права (например, ознакомился с приказом)
Увольнение	1 месяц	Вручена копия приказа об увольнении или выдана трудовая книжка (представлены сведения из электронной трудовой книжки)

В судебной практике рассматривалась ситуация, когда нотариуса привлекли к дисциплинарной ответственности органы нотариальной палаты. Нотариус обратилась в суд, но пропустила трехмесячный срок обращения. И хотя в законодательстве о нотариате указанный трехмесячный срок не установлен, суды применили сроки из ТК РФ по аналогии. Этот подход устоял при обжаловании (определение КС РФ от 24.04.2018 № 1107-О).

Итак, максимальная продолжительность срока действия дисциплинарного взыскания — 1 год. Досрочное снятие взыскания возможно. Также мы рассмотрели иные сроки, которые важны в случаях привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности.

***

Также читайте другие наши статьи:

• «Когда происходит снятие дисциплинарного взыскания?»;
• «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец»;
• «Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания»;
• «Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания»;
• «Справка об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания».

Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Сроки дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс предписывает конкретные сроки для дисциплинарных взысканий:

• Взыскание применяют в течение 1 месяца со дня, когда обнаружен проступок. Срок может измениться из-за болезни и отпуска сотрудника или времени, которое нужно на учет мнения представительного органа работников.
• Взыскание не применяют, если со дня проступка прошло полгода.
• Взыскание не применяют, если со дня проступка прошло полгода и он обнаружен по результатам проверки или ревизии. Но в этот период не включается срок уголовного производства.
• Взыскание действует в течение 1 года, после чего работник снова «чист». Для автоматического снятия взыскания через год не нужно выпускать никаких приказов.
• До истечения года работодатель может снять взыскание по просьбе работника, его руководителя или представительного органа работников, а также по своей инициативе. Это происходит, если сотрудник безупречно работает, перевыполняет планы, внедряет в работу новые методы. В этом случае придется выпустить приказ о снятии взыскания.
• Смена должности никак не влияет на сроки взысканий.

Есть еще обстоятельства, которые надо учитывать. Если в течение года после первого взыскания сотрудник получил новую «санкцию», срок первого взыскания отсчитывается заново с момента наложения второго (комментарий к ст. 194 ТК РФ). Два взыскания на счету работника — это уже неоднократные нарушения трудового режима, и тогда руководитель может применить крайнюю меру воздействия — увольнение.

Основания и порядок применения дисциплинарного взыскания

Один из принципов трудового законодательства нашей страны гласит о том, что ни один работник не может быть наказан безосновательно. Поэтому, прежде чем вынести предупреждение или выговор, либо уволить, администрации нужно собрать доказательства вины.

Этот процесс называется служебным расследованием и представляет собой внутреннюю проверку, проводимую компетентным подразделением предприятия по факту служебного проступка. Обычно ей занимаются работники службы безопасности.

За один и тот же проступок работник не может быть подвержен более чем одному взысканию.

Основанием для проведения проверки может стать служебная записка (к примеру, начальник подразделения уведомляет вышестоящее руководство о прогуле или некорректном поведении подчинённого). Также проверка может проводиться по результатам инспекции, изучения отчётности, иных документов.

Дисциплинарное взыскание применяется в следующем порядке:

• Руководством предприятия формируется комиссия по проведению служебного расследования. Для этого необходимо основание – служебная записка, заявление, акт проверки.
• Упомянутые в локальном акте работники имеют право истребовать документы, опрашивать лиц, причастных к проступку, анализировать факты и принимать решение. Служебное расследование проводится в сжатые сроки и не может превышать 30 дней.
• По итогам проверки формируется заключение, к которому приобщаются письменные объяснения работников, копии документов, доказывающих вину. Документ подписывается членами комиссии и передаётся на утверждение директору.
• Если изложенные факты считаются доказательством вины, документ становится основанием для приказа о применении взыскания.
• Провинившийся работник знакомится с материалами расследования, подписывает их, а также ставит подпись в приказе о взыскании. Доведение результатов – важный элемент, без которого законно применить меры воздействия невозможно.

Поскольку никто не хочет получить взыскание, работник может отказаться подписывать документы. В этом случае нельзя оставлять бумаги без подписи. В присутствии двух свидетелей отказа кадровый инспектор составляет акт.

Если к работнику применяется предупреждение, то о намерении использовать более строгие меры нужно написать в приказе. Таким образом данная мера (при условии доведения) будет считаться выполненной и начнёт действовать с момента подписания приказа. Если применяется выговор, об этом производится запись в личном деле, трудовой книжке. Это может негативно сказаться на дальнейшей карьере, поскольку даже при условии погашения взыскания информация о факте его наложения остаётся.

Понятие и виды дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание – взыскание за дисциплину. Все просто. Но какие действия или поведение нарушает дисциплину?

Работник простой компании может нарушить трудовую дисциплину. Яркий пример — это опоздание на работу или, наоборот, уход с рабочего места раньше окончания рабочего дня без уважительной причины.

Чтобы применить взыскание к работнику за нарушение рабочего дня, должно быть основание. В первую очередь это отражается в правилах внутреннего распорядка и других положениях компании.

Не стоит забывать, что согласно законодательству РФ дисциплинарное взыскание является таким же видом ответственности, как уголовная или материальная.

Внутренние локальные акты компании не должны нарушать ТК РФ

Многие крупные структуры разрабатывают Положения о дисциплинарном взыскании.

Как может наказать работодатель за нарушение дисциплины?

Могут применить несколько видов.

В ТК РФ прописано, что дисциплинарное взыскание может быть 3 видов:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Расширить этот список не может ни один локальный акт регионального или местного управления. И уж тем более компания.

Если в компании разработана система штрафов за опоздание на работу или вообще за любой не регламентный уход с работы, то это незаконно. Обращайтесь в трудовую инспекцию.

Система дисциплинарных взысканий хорошо развита у военнослужащих. За нарушение дисциплины они применяют:

1. Выговор;
2. Строгий выговор;
3. Снижение в звании;
4. Увольнение;
5. Отчисление;
6. Арест.

Чтобы применить взыскание руководитель обязан найти основание при объяснении причин поведения провинившегося сотрудника в письменной форме. Только после этого применяется выговор.

За систематическое нарушение дисциплины его, в конце концов, могут уволить. В приказе на увольнение должны быть прописаны все выговоры, по которым увольняют сотрудника.

Ведь он не знал, что нарушает трудовую дисциплину и не мог исправить свое поведение.

Дисциплинарное производство применяется по определенным правилам.

Виды дисциплинарных взысканий

В соответствии с положениями Трудового кодекса к работнику может быть применено три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и расторжение трудовых отношений. Выбор конкретной меры воздействия зависит от тяжести совершенного проступка и определяется работодателем

В некоторых случаях при решении вопроса о назначении взыскания может приниматься во внимание мнение профсоюзного органа

Допускается наложение только одного дисциплинарного взыскания на служащего за одно и то же правонарушение. Однако это не лишает работодателя возможности привлечения его к материальной ответственности, если это предусмотрено действующим законодательством или локальными актами самого предприятия.

Решение о привлечении работника к ответственности должно быть принято в течение месяца после того, как проступок был выявлен. В учет данного времени не берется период нахождения трудящегося в отпуске или его отсутствия по болезни. Но окончательное решение должно быть принято не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка.

Наиболее строгим дисциплинарным взысканием является расторжение трудовых отношений, поэтому его применение возможно только в случае, если проступок, допущенный работникам, несовместим с дальнейшей работой на данной должности. К нарушениям, которые могут повлечь за собой наложение наиболее строго дисциплинарного взыскания, относят:

1. Прогул, в том числе отсутствие на месте труда более 4-х часов без уважительных оснований;
2. Грубое нарушение внутренних правил предприятия, трудового распорядка и рабочей этики;
3. Действия, повлекшие за собой получение травм служащими предприятия;
4.  Порча собственности предприятия, а также хищение имущества или денежных средств (работодателя или других сотрудников);
5. Совершение правонарушения, ухудшающего имидж фирмы, порочащего её имя (даже, если данные действия прямо не влияют на трудовой процесс и были совершены за пределами предприятия);
6. Распространение секретной информации, в том числе относящейся к коммерческой тайне;
7. Отказ от выполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
8. Участие в нелегальной забастовке, организованной с нарушениями действующего законодательства.

Также в Трудовом кодексе предусмотрена возможность использования и других мер воздействия на провинившихся сотрудников, которые могут быть установлены как отраслевыми нормативными актами, так и локальными и учредительными документами. К примеру, для военных предусмотрены еще три вида дисциплинарных взысканий:

• Наложение строго выговора;
• Вынесение предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности;
• Понижение в звании (для гражданских служащих этот пункт может быть заменен на перевод на иную более низкооплачиваемую должность).

Вне зависимости от того, какая мера воздействия была применена к трудящемуся, он имеет право обжаловать взыскание в Госинспекции по труду, комиссии по урегулированию трудовых споров или в суде. В случае если руководство фирмы допустило серьезные нарушения процедуры привлечения служащего к дисциплинарной ответственности или ошибки при оформлении необходимой документации, то законодательство будет на стороне работника.

В данном случае с него может быть полностью снято взыскание или изменена запись о нем в документации. Если же сотрудник был уволен по этому основанию, то суд имеет право восстановить его на занимаемой ранее должности и обязать руководство предприятии выплатить пострадавшему компенсацию за все время вынужденного простоя.

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания?

Основываясь на Трудовом кодексе, можно определить, сколько составляет период времени, в течении которого может быть наложено и применено взыскание. Законодательно установлен срок в 1 месяц для его применения с момента обнаружения нарушения.

Важно помнить, что это период может быть увеличен при нахождении работника на больничном или в отпуске. При этом максимальный период времени для применения не может превышать 6 месяцев со дня совершения проступка

Исключения есть и в данном правиле, так как бывают случаи, что нарушения связаны с хозяйственной или финансовой сферами предприятия. Определение нарушения в этом случае занимает больший период времени, например, из-за проведения ревизии или аудиторской проверки. Поэтому наложение наказания может составить и 2 года. После того, как оно будет наложено и внесет соответствующий приказ, работодатель обязать предъявить его работнику для ознакомления в течение 3-х дней.

Важным нюансом является то, что налагать дисциплинарное взыскание можно только после требования от сотрудника объяснительной. Он уже может либо ее предъявить, что сможет помочь ему избежать наказания, либо же отказаться, тогда работодателю следует составить акт относительно такого действия.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Несмотря на применяемые меры наказания, будь это замечание, выговор или увольнение превышать установленные законом сроки запрещено. Объявить об его применении нельзя по истечении месячного или продленного шестимесячного периода.

Нарушение установленных в ТК РФ сроков, во-первых, лишает работодателя права на дисциплинарное взыскание, а во-вторых, влечет за собой его административную ответственность . Поэтому соблюдать необходимо не только порядок применения, а и учитывать время, в течении какого можно объявить об наказании.