Фактическая численность работников

Как и чем утверждается?

Штатное расписание вступает в силу только после утверждения указанного документа приказом по предприятию. Соответственно для того чтобы и расстановка обрела законную силу, аналогичный приказ должен быть издан уже и для покадрового списка.

С образцом приказа можно ознакомиться ниже.

Приказ об утверждении штатной расстановки

Кто ведет?

Как правило, с покадровой расстановкой работает отдел по трудовым ресурсам, который может состоять из нескольких сотрудников. Именно поэтому при издании приказа об утверждении штатного списка целесообразнее сразу оговорить и ответственное лицо по ведению указанного документа.

Понятие и показатели численности персонала организации

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

• Реферат

  От 250 руб

• Контрольная работа

  От 250 руб

• Курсовая работа

  От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Персонал организации – это общая численность работников организации. Основными показателями персонала организации являются списочное, явочное число работников на дату и в среднем за период.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу в соответствии с заключенными договорами.

Явочный состав определяется путем вычитания из списочного состава неявок по различным причинам (отпуска, болезни и т.п.).

Среднюю списочную численность работников за месяц определяют:

1) путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности работников за предыдущий рабочий день.

2) путем деления суммы числа человеко-дней явок (фактически отработанное время + целодневные простои) и неявок на работу за все календарные дни на число календарных дней в месяце;

3) если предприятие работает неполный месяц, то среднесписочная численность определяется как сумма списочной численности работников за все календарные дни работы предприятия, деленная на число календарных дней в месяце;

4) если данные о списочном составе имеются на начало и конец месяца то среднесписочная численность работников за месяц определяется как сумма численности работников на начало и конец месяца, деленная на два.

Среднюю списочную численность работников организации за периоды более одного месяца (квартал, полугодие, год) определяют:

1) путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, входящие в период, и деления полученной суммы на число месяцев в периоде;

2) если организация работала неполный год, то среднесписочная численность определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации (списочная численность в те месяца, когда организация не работала, принимается равной нулю) и деления полученной суммы на 12;

3) если известна списочная численность работников на 1 число каждого месяца, средняя списочная численность определяется по формуле средней хронологической:

,

где – среднесписочная численность работников;

– списочная численность работников на 1 число каждого

месяца периода;

– число дат.

Среднюю явочную численность работников за месяц определяют путем суммирования численности работников, явившихся на работу за каждый рабочий день месяца, и деления полученной суммы на число рабочих дней месяца.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

Немного терминологии

На практике используется шесть видов численности работников, которые отличаются методами исчисления и способами отражения в отчетности:

• нормативная — устанавливается трудовыми нормами и объемом работ к выполнению (идеальное значение);
• плановая — зависит от вида деятельности, размера предприятия, объема производства, наличия вакантных рабочих мест и других факторов (реалистичнее нормативной — определяется по данным конкретного предприятия);
• среднесписочная — среднее число сотрудников организации за отчетный период, не считая внешних совместителей и тех, кто работает по договорам подряда;
• фактическая — величина работников предприятия на определенную дату;
• штатная — сотрудники, которых руководитель утвердил в штатном расписании компании (без учета сезонных работников);
• явочная — персонал организации, находящийся на рабочем месте.

Понятие штатной численности не закреплено законом. Оно используется в кадровом деле и означает сотрудников, которые нужны предприятию для успешной работы и выполнения планов.

Виды штатной численности работников

Необходимо понимать, что существует несколько видов штатной численности сотрудников, каждый из которых фиксируется в отчетности по-разному. В частности, к подобным видам относятся:

Явочная. Предполагается, что данная категория фиксирует число работников, которые на конкретный момент времени находятся на своих рабочих местах.

Нормативная. Этот вид штатной численности регулируют правила и нормы трудовой деятельности, а также требуемый (плановый) уровень объема работ, которого необходимо достичь.

Среднесписочная. Подразумевается среднее количество работников, которые осуществляли свои должностные обязанности в рамках определенного временного отрезка

Важно подчеркнуть, что в этот список не учитываются внешние совместители, а также лица, ведущие свою профессиональную деятельность на основании соглашения по условиям договора ГПХ.

Фактическая. Как отмечалось ранее, данная группа работников включает тех субъектов, которые в конкретный момент времени присутствуют на работе.

Штатная
Принимаются во внимание только субъекты, фиксируемые в штатном расписании

Не учитываются сезонные и временные сотрудники.

Плановая
Данную численность формируют, исходя из потребностей производства. Предполагается количество сотрудников, которое прямо влияет на производительность труда.

Наиболее важными формами числа сотрудников являются такие категории, как штатная и фактическая численности.

Основным документом относительно фиксации общего количества кадров на предприятии является штатное расписание. Это особый документ, в котором фиксируется структура предприятия и число трудоустроенных сотрудников. Наличие рассматриваемого документа необязательно для компании. Это обуславливается тем, что количество работников отражается в уставных бумагах. Особенно это характерно для динамично развивающихся предприятий.

Однако в стабильных условиях производственной деятельности штатное расписание рекомендуется составлять. В нем отражаются не только структурные особенности предприятия, но также и все оклады субъектов, а также вакантные должности, на которые уместно принимать новых сотрудников. Подобное сможет стать оправдательным или доказательным документом в случае возникновения конфликтов с персоналом.

Понятия профессии, специальности, квалификации

Профессия — род трудовой деятельности (занятия) человека, требующий спецподготовки, получения образования. Информационные профессии: ученый, программист. Творческие: писатель, актер, музыкант.

Понятие «специальность» подразумевает наличие целого комплекса знаний, умений, навыков по одному направлению в рамках одной профессии. Специальность подтверждается дипломом. Например: врач-терапевт, культуролог, менеджер, парикмахер.

Квалификация — степень подготовки, соответствия конкретному уровню профессиональных требований. Для специалистов, служащих ее уровень (1, 2. 3 категория) определяют по образованию и аттестации. Для рабочих уровень (разряд) — в зависимости от проф.подготовки.

Как правильно сократить сотрудника – пошаговый порядок и инструкция

Все шаги сокращения на предприятиях и организациях четко прописаны законодателем.

Регламентированная таким образом процедура является гарантией минимизации незаконных увольнений для всех трудящихся.

Важно четко соблюдать установленный порядок, чтобы уволить работника по сокращению численности или штата, не нарушая его прав. При увольнении по сокращению работодатель обязан выполнять пошагово следующую процедуру:

При увольнении по сокращению работодатель обязан выполнять пошагово следующую процедуру:

1. За два месяца до непосредственного увольнения сотрудников издать приказ о сокращении численности или штата, который не должен содержать перечень лиц, не подлежащих сокращению в связи с ограничениями, установленными законом;
2. Поставить в известность о принятом решении службу занятости и уведомить профсоюз с соблюдением сроков, предоставленных законом для такого уведомления (при сокращении одного работника – 2 месяца, при массовом сокращении – 3).
3. Составить список сотрудников, которых в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ сократить нельзя;
4. Ознакомление с приказом под подпись всех сотрудников, относительно которых принято решение об увольнении;

1. Составление списка вакантных рабочих мест и предложение о переводе сокращенным сотрудникам с учетом стажа и квалификационных требований к предложенным должностям.
2. Отправление запроса в профсоюз относительно сокращения сотрудников, которые являются его членами и которые отказались от перевода на свободные вакансии.
3. Прекращение трудовых отношений с сокращенными работниками путем расторжения трудового договора (по прошествии двух месяцев с момента издания приказа о сокращении издается новый приказ об увольнении общий или отдельно на каждого сотрудника), совершение всех необходимых выплат (заработной платы, отпускных, компенсаций), занесение в трудовые книжки соответствующих записей с последующей передачей на руки уволенным работникам.

В период с момента принятия решения о сокращении до непосредственного увольнения, работодатель обязан предлагать сотрудникам, попавшим под сокращение, все высвободившиеся и появившиеся свободные вакансии.

В случае, когда трудящиеся соглашаются на перевод, его оформление совершается в краткие сроки, оформляется приказом и записывается в трудовую книгу.

Если лицо, которого уведомили о сокращении желает досрочно расторгнуть трудовой договор, ему необходимо составить соответствующее заявление.

После подписи работодателем, с таким работником производится полный расчет и выплата выходного пособия.

При несоблюдении представленного порядка увольнения по сокращению или игнорирование хотя бы одного из выше приведенных пунктов, увольнение сотрудников может быть признано судом незаконным, что является основанием для наложения штрафов на предприятие(организацию), а уволенные при этом сотрудники могут быть восстановлены на рабочих местах.

По какой статье кодекса оформлять расторжение трудового договора?

Прямой нормой, регулирующей процедуру увольнения по причине сокращения штата или численности сотрудников, является 81 статья Трудового кодекса Российской Федерации.

Одним из случаев расторжения трудового договора п.2 представленной статьи закрепляет сокращение (как штата, так и численности), которое происходит по инициативе работодателя без вины сотрудника, в силу возникновения объективных причин.

Такая запись производится отделом кадров или непосредственно начальником (руководителем) уволенного на основании и в соответствии с приказом об увольнении. Ошибки при внесении отметок в трудовую книжку не допускаются.

Сокращенному работнику вносят запись, содержащую следующую информацию:

• Дата увольнения;
• Уточнение, что увольнение произошло по причине сокращения численности или штата;
• Статья Трудового кодекса, в которой закреплен представленный вид увольнения (п.2 ст. 81 ТК РФ);
• Подпись должностного лица, внесшего запись.

Уход досрочно по соглашению сторон

Если работник узнал о сокращении и не желает ждать истечения двухмесячного срока, он может изъявить желание расторгнуть трудовой договор досрочно.

При этом работодатель обязан выплатить ему компенсацию за оставшееся от двух месяцев время (ст. 178 ТК РФ, а также соответственно утвержденным Правительством РФ Положением № 922 от 24 декабря 2007 года).

В таком случае трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ) или по собственному желанию (ст.80 ТК РФ).

Штатная и фактическая численность работников организации: формула, виды, отчёт

Рано или поздно предприниматель нанимает в компанию сотрудников. По мере роста бизнеса увеличивается и штатная численность организации. Чем больше персонала, тем сложнее становится определение того, какая же у вас фактическая численность работников. Нужно разобраться, для чего нужен этот показатель и как его рассчитать за 1 отчетный период.

Понятие штатного расписания упоминается в ст. 57 Трудового кодекса РФ. Штатное расписание является нормативным документом внутреннего характера, заполняется по форме Т-3, установленной Постановлением Госкомстата №1. Оно может меняться в зависимости от расширения или изменения условий деятельности предприятия. По этому документу рассчитывается количество работников.

Виды численности персонала

Вам нужно знать, что существуют различные типы численности сотрудников, которые по-разному отражаются в налоговой декларации и других отчетах.

Виды численности сотрудников:

1. Нормативная численность.

Определяется нормами труда и объемом необходимых к выполнению работ. Ее значение должно быть идеализировано.

2. Плановая численность.

Она чуть более реалистична относительно текущего времени, чем нормативная, но все же приближена к ней. На такую численность влияют факторы производительности труда, переменчивая специфика самой организации.

3. Штатная численность.

В состав входят лишь те сотрудники, которые установлены штатным расписанием предприятия. К ним не относятся сезонные работники.

4. Фактическая численность работников.

5. Явочная численность.

Включает всех тех сотрудников, которые находятся на своем рабочем месте.

6. Среднесписочная численность.

Такой показатель высчитывается за отчетный период в виде среднего значения количества сотрудников, выполнявших работу полный или неполный день, относительно отработанного ими времени.

Расчет необходимой штатной численности сотрудников

Чтобы грамотно рассчитать необходимую штатную численность, сначала нужно определить, сколько сотрудников нужно для продуктивной работы предприятия.

Для определения необходимой штатной численности нужно учесть:

1. Планируемый объем работ на рассматриваемый период (например, выручка за год).
2. Фонд рабочего времени на этот же период (если в часах, то количество часов работы за весь рассматриваемый период).
3. Предполагаемая выработка (выручка) одного сотрудника в час.
4. Коэффициент выполнения запланированных норм (плановая выручка за предстоящий год делится на фактическую выручку прошлого года).

Кроме того, что работники предприятия пребывают на рабочем месте в отведенное время, они периодически уходят в отпуск, на больничный, берут отгулы. Поэтому вам необходимо определить коэффициент невыхода на работу своих сотрудников. Этот показатель рассчитывается в часах.

Формула для расчета коэффициента: 1 × % не вышедших на работу сотрудников от общего количества / 100.

Для определения нормативной численности применяется формула: (рабочее время × предполагаемая выработка × предполагаемая выручка × коэффициент выполнения запланированных норм) / плановый объем работ.

В итоге штатная численность в оптимальном размере будет = нормативная численность × коэффициент невыхода на работу сотрудников.

Фактическая численность работников

Определение фактической численности происходит по табелю рабочего времени, который ведется на предприятии, поэтому нужно учесть дату выхода на работу каждого сотрудника.

Для отчета перед Росстатом введено понятие «среднесписочная численность». Согласно п.

77 Приказа Федеральной службы государственной статистики №428, для учета берутся списочные сотрудники предприятия, внешние совместители, работники по договорам гражданско-правового характера.

Определение фактической численности происходит по табелю рабочего времени.

Часто случается так, что фактическая численность на предприятии больше штатной. Связано это с привлечением временных сотрудников, работа которых нужна лишь периодически. Превышение штатной численности недопустимо лишь предпринимателям, которые работают на упрощенной системе налогообложения (УСН) или патенте (ПСН). На УСН количество работников не должно превысить 100, а на патенте – 15.

Численность работников организации определяет эффективность коммерческой деятельности. Нужно серьезно подходить к установлению штатного расписания. Кроме планируемых людей в штате, руководитель должен учесть и тех, которые будут на него работать по факту. Превышение работников в штате или, наоборот, их недобор говорит о том, что свое штатное расписание вам необходимо пересмотреть.

Среднегодовая численность и среднесписочная – одно и то же?

Зачастую среднегодовую численность отождествляют со среднесписочной, что не всегда верно, так как последняя может рассчитываться за период в месяц, квартал или полгода. Но среднесписочная численность — не менее важный показатель, применимый при планировании фонда оплаты труда, основных производственных фондов (далее – ОПФ) и производительности труда. Например, чтобы узнать, насколько эффективно используются ресурсы, входящие в основные средства компании (транспорт, оборудование, здания, станки и т.д.), необходимо найти отношение среднегодовой стоимости ОПФ к среднесписочной численности работников. Делением приведенных цифр получается показатель фондовооруженности, рассчитываемый в практике экономического анализа и характеризующий оснащенность труда рабочих.

Вы здесь:

Прежде чем создавать юридическое лицо, еще на стадии бизнес-планировании необходимо установить структуру и штатную численность сотрудников в организации. Фактически это неотъемлемая часть бизнес-плана, так как количество сотрудников зависит от выполняемых задач и несет в себе затраты на зарплату и отчисления в форды. Помимо этого, перед учредителями может возникнуть вопрос об изменении структуры в результате образования нового хозяйствующего субъекта или реорганизации строго.

Необходимость составления структуры и штатной численности

Штатная численность организации и структура закрепляются, как правило, в уставных документах

Это особенно важно при формировании новой экономической структуры, ведь должна быть распланирована как организационная структура управления организацией, так и порядок взаимодействия с подчиненными, причем следует учитывать динамику роста компании с учетом ее расширения. Если структура организации довольно большая, то органиграмма предприятия может быть разбита отдельно по каждому структурному подразделению

Не стоит пренебрегать составление данного документа, так как это позволит избежать лишней нагрузки на организацию, как на стадии развития, так и при планировании деятельности уже давно существующей компании. К тому же внедрение или сокращение отделов может быть жизненно важным мероприятием для сохранения конкурентной способности организации. Если структура и штатная численность закреплена на основании уставных документов, то внесение изменений в первоначальную структуру требуют изменений и самих учредительных документов.

Кто составляет документ

Из-за постоянно растущей конкуренции на рынке требуется гибкость и оперативность в решении ряда вопросов, данные изменения касаются численности штата и его структуры, поэтому, данный вопрос, как правило, является компетенцией руководителя организации. Именно он обязан регулировать штат и выстраивать специфику служебных отношений в компании, руководствуюсь финансовым положением, рынком и направлением деятельности. Руководитель отвечает перед учредителями за конечный результат и может совершать без их предварительного разрешения организационные мероприятия.

В большинстве случаев средние и малые организации далеко не всегда используют локально нормативные акты, закрепляющих структуру организации и ее штатную численность. Либо могут применять такие документы в виде схемы, которая определяет иерархию структуры управления организации и служебные связи, как между руководителями, так и исполнителями (подчиненными). Также может быть отдельно выделено каждое структурное подразделение в отдельности.

Схема представляет себе перевернутое двухмерное дерево, которое схематично показывает структуру подчинения сотрудников в виде линейного типа построения. Внутренняя структура может документально не закрепляться в следующих случаях:

• Организация имеет сложную многомерную структуру.
• Нет необходимости производить деление персонала на отдельные группы, в связи с тем, что организация веден один род деятельности.
• Управление и принятие решений осуществляет одно и тоже лицо.
• Организация относится к малому предпринимательству, в связи с этим разработка и внедрение должностных инструкций сотрудникам будет более рациональным действием.

Содержание документа

• Содержательная часть документа может быть составлена в виде схемы, текста или таблицы.
• Определять необходимую численность и формировать требуемую для успешного решения задач предприятия организационную структуру должен либо руководитель, либо директор по персоналу. При этом данное ответственное лицо должно владеть всей необходимой информацией о состоянии рынка, перспективами развития организации и обладать при этом необходимыми знаниями и опытом.
• Готовый документ необходимо согласовать с руководителями структурных направлений (подразделений).

Документ, определяющий штатную численность и структуру организации, является основой для формирования штатного расписания предприятия.

Документы для скачивания

Положение о структуре управления организацией в формате Word.

Административная структура организации (приложение к положению).

Скачать схематичную форму структуры и штатной численности.

Скачать табличную форму структуры организации и штатной численности.

Штатные работники

Налоговые органы при проведении налоговых проверок в организациях пристально изучают договоры, заключаемые с гражданами на оказание услуг, стараясь квалифицировать заключенные договоры как трудовые. Если в гражданско-правовом договоре будут включены условия, регулируемые трудовым законодательством, это будет на руку налоговикам. В случае такой квалификации организации налоговыми органами будет вынесено решение о необоснованном уменьшении налогооблагаемой прибыли, доначисление налогов, начисление штрафных санкций.

Штатная численность бюджетных организаций формируется исходя из немного других особенностей работы. Количество сотрудников набирается, основываясь на том, чтобы работа была выполнена качественно, с правильным соблюдением труда и отдыха.

СЦЕНАРИИ ОПТИМИЗАЦИИ

Перед тем как начать оптимизацию численности персонала, изучают опыт других компаний, анализируют возможные сценарии, строго следуют распоряжениям руководства, стратегии компании, действующему законодательству.

Сценарии оптимизации, которые могут успешно применять специалисты компании:

1) устранение ошибок в организационно-штатной структуре. Распространенные ошибки:

• дублирование функций в различных подразделениях;
• выполнение отделами не свойственных им задач;
• наличие линейных подразделений с небольшим количеством сотрудников (2–3 человека). Такие подразделения следует объединять с отделами, близкими по профилю деятельности;

2) централизация или децентрализация функций управления. В группе компаний (ГК) часто централизуют следующие направления деятельности:

• закупки и продажи;
• управление персоналом и финансами;

3) передача отдельных бизнес-процессов на аутсорсинг. Выстраивают оптимальное соотношение между функциями, которые выполняют собственные подразделения, и услугами, которые закупают на стороне;

4) совмещение или переформирование департаментов, объединение должностей. Возможные решения:

• слияние подразделений, если в рамках нового бизнес-процесса два подразделения отвечают за один и тот же фрагмент процесса;
• перевод части подразделения в другое подразделение;
• создание нового подразделения, если при анализе оргструктуры выявляют фрагмент бизнес-процесса, за который никто не отвечает;

5) сокращение численности персонала, не участвующего в формировании прибыли компании;

6) использование всех доступных правовых механизмов:

• совместительство;
• повышение квалификации работников;
• программы стажировок.

Важный момент: выбор сценария оптимизации зависит от отраслевой принадлежности бизнеса, технологии производства, размеров компании и других факторов.

Общее понятие

Численность работников определенной организации – это значение количества сотрудников, входящих в штат того или иного предприятия. А также это может быть число, занесенное в штатное расписание. Лица, которые приняты для выполнения определенных обязанностей на сезон или для временной работы, в штат работников не входят. Такое определение чаще применяется в бизнес-планировании, когда необходимо определить значение численности персонала. Кроме того, оно часто встречается в решении различных управленческих вопросов компании.

Количество штатных работников на предприятии может быть отмечено в его уставе, но это необязательное положение. Чаще всего определение данного показателя рассчитывается в государственных организациях. В различных структурных подразделениях коммерческого характера он вычисляется редко. Связано это с тем, что расчет штата проводить достаточно сложно.

Значение штатной численности обычно меньше запланированной. Предприятиям зачастую выгодно нанимать на работу сотрудников на определенное время (временная основа). Так не приходится работника заносить в штат и регулярно осуществлять выплаты заработной платы, ведь потребность в его услугах возникает эпизодически. Во многих странах существует удобная система найма, которая основана на создании специальных агентств. Эти организации собирают в свой состав различные категории работников. С помощью лизинговых операций работники временно переходят в штат производственных и хозяйственных предприятий.

Перейдем к расчетам

Среднесписочная численность работников за месяц равна сумме списочной численности за каждый календарный день месяца, деленной на количество календарных дней в месяце.

Имейте в виду: в расчете учитываются праздничные (нерабочие) и выходные дни. Численность работников за эти дни равна списочной численности за предыдущий рабочий день. Причем если выходные или праздничные дни составляют несколько дней, то списочная численность работников за каждый этот день будет одинаковой и равной численности списочного состава за рабочий день, предшествующий выходным или праздникам. Такое условие содержится в п. 87 Постановления.

Пример 1. В ООО «Кадры плюс» по трудовым договорам работают 25 человек. Установленный график работы — 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Списочная численность на 30 ноября — 25 человек.

С 3 по 16 декабря включительно работник Иванов ушел в очередной ежегодный оплачиваемый отпуск.

5 декабря бухгалтер Петрова ушла в отпуск по беременности и родам. Для замещения этой должности с 10 декабря на основании срочного трудового договора был принят работник Сидоров.

С 10 по 14 декабря включительно в компанию для прохождения производственной практики был направлен студент Кузнецов. Трудовой договор с ним не заключали.

18, 19 и 20 декабря на работу по трудовому договору были приняты 3 человека (Алексеева, Бортякова и Викулов) с испытательным сроком два месяца.

24 декабря водитель Горбачев подал заявление об уходе и со следующего дня не вышел на работу.

Необходимо рассчитать среднесписочную численность работников за декабрь.

Выходными и праздничными днями в декабре были 1, 2, 8, 9, 15, 16, 22, 23, 30, 31 числа. Поэтому в эти дни списочная численность работников будет равна списочному составу за предыдущие рабочие дни. То есть этот показатель на 1 и 2 декабря будет равен списочной численности за 30 ноября, 8 и 9 декабря — за 7 декабря и так далее.

Из перечисленных выше работников в списочный состав за декабрь войдут:

• Иванов — с 1 по 31 декабря,
• Петрова — с 1 по 31 декабря,
• Сидоров — с 10 по 31 декабря,
• Алексеева — с 18 по 31 декабря,
• Бортякова — с 19 по 31 декабря,
• Викулов — с 20 по 31 декабря,
• Горбачев — с 1 по 24 декабря.

В среднесписочной численности не учитывается бухгалтер Петрова (с 5 декабря). А студент Кузнецов вообще не включается в списочную численность, так как он не занимает никакой должности в фирме.

Для наглядности составим таблицу, в которой определен списочный состав работников за декабрь 2007 г.:

Списочная численность работников ООО «Кадры плюс» в декабре 2007 года

Число месяца	Списочная численность, чел.	Из них не включаются в среднесписочную численность, чел.	Включаются в среднесписочную численность, чел. (гр. 2 — гр. 3)
1	2	3	4
1 декабря (выходной день)	25	25
2 декабря (выходной день)	25	25
3 декабря	25	25
4 декабря	25	25
5 декабря	25	1	24
6 декабря	25	1	24
7 декабря	25	1	24
8 декабря (выходной день)	25	1	24
9 декабря (выходной день)	25	1	24
10 декабря	26	1	25
11 декабря	26	1	25
12 декабря	26	1	25
13 декабря	26	1	25
14 декабря	26	1	25
15 декабря (выходной день)	26	1	25
16 декабря (выходной день)	26	1	25
17 декабря	26	1	25
18 декабря	27	1	26
19 декабря	28	1	27
20 декабря	29	1	28
21 декабря	29	1	28
22 декабря (выходной день)	29	1	28
23 декабря (выходной день)	29	1	28
24 декабря	29	1	28
25 декабря	28	1	27
26 сентября	28	1	27
27 декабря	28	1	27
28 декабря	28	1	27
29 декабря	28	1	27
30 декабря (выходной день)	28	1	27
31 декабря (выходной день)	28	1	27
Итого	802

Рассчитаем среднесписочную численность за декабрь:

802 чел.-дн. : 31 дн. = 25,87 чел.

В целых единицах она составит 26 человек.

Правила расчета среднесписочной численности за квартал, год или другой период таковы: необходимо сложить среднесписочную численность работников за каждый месяц периода и разделить на количество месяцев. Допустим, если требуется узнать показатель за квартал, то делить нужно на 3, если за год, — на 12. При этом показатель, полученный за месяц, не следует округлять до целых единиц. Округлению подлежит только конечный результат среднесписочной численности за расчетный период.